Home » Blog » Toplonen: afgunst of Narcisme

09-05-2015

Patrick Vermeren is voorzitter van de vzw Evidence Based HRM

Omer van den Bergh is bestuurslid bij dezelfde vzw en prof Psychologie (KUL)

 

Met de regelmaat van de klok komen de toplonen in de media. De klagers hebben het over schandalige verschillen. Diegenen die ze ontvangen verwijten de klagers afgunst en verwijzen steevast naar hun verantwoordelijkheden en de markt. Er wordt nogal wat heen en weer geroepen, maar de meningen zijn zelden wetenschappelijk onderbouwd.

 

De mens wordt net als andere sociale soorten zowel gedreven door competitite (meestal binnen de eigen sekse) als samenwerking. Competitie bij de mens uit zich in het proberen bestijgen van de maatschappelijke ladder op tal van manieren: met geld, met macht, met intellegentie… Verschillende wetenschapsdisciplines zoals gedragsbiologie, antropologie, evolutiepsychologie maar ook speltheoretische benaderingen, convergeren echter naar één bevinding: samenwerking biedt finaal meer voordelen. Samenwerking zorgde er bijvoorbeeld voor dat onze soort overleefde na de uitbarsting van de Toba, een enorme vulkaan in Noord Sumatra, circa 74.000 jaar geleden. De meeste uitvinders profiteerden van het werk en de kennis van hun voorgangers. Recent onderzoek toont aan dat samenwerking ook in moderne organisaties meer loont dan interne competitie. Praktijken die interne competitie aanwakkeren zoals individuele doelstellingen verminderen teamprestaties, op samenwerking gerichte zaken zoals teamdoelstellingen verbeteren ze. Individuele bonussen en prestatieloon verminderen de samenwerking en kennisdeling terwijl teamgerelateerd verlonen leidt tot betere prestaties en betere coördinatie van de werkzaamheden.

 

Deze bevindingen zijn nog onvoldoende doorgedrongen in het bedrijfsleven, niet bij hr-mensen en al helemaal niet bij topmanagers of remuneratiecomités. We lijden bijna allemaal aan het waanidee dat je met geld mensen kan aanzetten tot blijvende bovengemiddelde prestaties. Aan de top heerst nog het achterhaalde idee dat je door competitie te creëren de beste mensen aan de top zal krijgen en houden. Twee economen, Lazear en Rosen, lanceerden in 1981 het onzalige idee van de Tournament Theory (TT) waarmee zij voorstelden om vanaf een bepaald niveau – meestal vanaf directie – de loonverschillen een dusdanig grote opwaartse sprong te laten maken dat de besten zouden concurreren om tot die positie te raken en de losers het bedrijf zouden verlaten. Deze praktijk is haast wereldwijd blind gekopieerd. Een review van een team onder leiding van Connely uit 2013 bevat een overzicht van de negatieve effecten van TT: lagere groepsprestaties, mindere inzet, lagere personeelstevredenheid, verminderde motivatie enzovoort. De toepassing van deze theorie leidde in de Verenigde Staten tot een toename van de ratio van het CEO-loon tegenover dat van de gemiddelde medewerker van 40:1 in 1982 tot 354:1 in 2012 (AFL-CIO, 2013). Over de verhouding tegenover de laagste lonen zullen we zedig zwijgen.

 

Nochtans, er is geen enkel verband te vinden tussen de hoogte van het loon van de CEO en de financiële prestaties van het bedrijf. Er is ook geen correlatie te vinden met het intelligentieniveau van topmanagers. Negatieve verbanden zijn echter wel gevonden,vooral als er grote onderlinge salarisverschillen zijn: topverdieners delen minder kennis en verlaten het bedrijf sneller terwijl bedrijven juist trachten aan retentie te doen door hen beter te betalen (Messersmith, 2011), de groepsprestaties gaan er op achteruit, mensen leveren minder kwalitatieve producten en diensten af enzovoort.

 

Mensen hebben een aangeboren voorkeur voor gelijke verdeling en fairness (bijv. Keller, 2008; Trevor & Wazeter, 2006). Je kan dit afkeuren (‘afgunst’) of goedkeuren (‘rechtsvaardigheidsgevoel’), maar dat verandert de aard van de mens en het effect van die voorkeur niet. Mensen zijn voorwaardelijke samenwerkers – wanneer ze de perceptie hebben dat niet iedereen op dezelfde manier bijdraagt of verhoudingsgewijs meer uit de pot neemt , dan verminderen mensen hun inzet voor de groep of het team. Overal ter wereld ervaren mensen het als bedrog als de leiders zich excessief egoïstisch bevoordelen (Tooby et al., 2006). Het probleem is dus dat mensen de over-the-topverdieners als ‘free riders’ of profiteurs zien en dat heeft negatieve consequenties voor de geleverde inspanning en kwaliteit van het product of de diensten. Bedrijven kunnen dus maar beter rekening houden met deze aangeboren voorkeur.

 

Recent onderzoek (Williams, 2014) herbevestigt dat we de schuld wel degelijk aan de top moeten zoeken: er is zelfs sprake van narcisme, een psychiatrische aandoening gekenmerkt door gevoelens van grandiositeit en lage empathie. Waar een narcistische CEO aan het hoofd staat is de loonspanning met het laagste loon in de organisatie het hoogst. Maar ook in de verhoudingen tot de andere lonen steekt narcisme zijn kop op: in de computerindustrie verdient een gemiddelde CEO anderhalf keer zoveel als de directeurs net onder zich, maar naristische CEO’s zelfs meer dan drie keer zoveel (Chatterjee & Hambrick, 2007). Het is dan ook niet verwonderlijk dat narcisten de neiging hebben om hun eigen bijdrage sterk te overschatten, houden van (grote) zelfportretten en zich enkel vergelijken met anderen die nog meer verdienen, bijvoorbeeld in de VS. De markt dus. Het is hun narcisme en gebrek aan empathie dat hen ertoe aanzet hun critici als afgunstig te bestempelen. Hoge toplonen trekken narcisten en andere zelfzuchtige mensen aan, inclusief psychopaten. Ook hier kan je de aard van het beestje niet veranderen, maar wel trachten in te perken. Aandeelhouders hebben er dus baat bij dat hun onderneming een loonbeleid – met inbegrip van het CEO-loon – voert dat interne samenwerking bevordert. Er is genoeg competitie te leveren met de buitenwereld.

Naschrift:

 

Er verschenen recent twee nieuwe onderzoeken rond dit thema.

  1. Een onderzoek van Kiatpongsan en Norton (van de Harvard Business School in Boston) gingen na of er wereldwijd verschillen waren in de voorkeuren voor loonverschillen. Of met andere woorden: hoe groot mag het verschil tussen een toploon en een gewoon loon zijn. Zij bevroegen 55.238 mensen in 40 landen. Zij stelden een grote consensus vast over landen, leeftijd, opleiding, politieke voorkeur en andere demografische variabelen heen. De ratio (verhouding tussen loon CEO en loon van niet-opgeleide werknemers) die mensen als ideaal zien tussen varieerde van 2:1 in Denemarken tot 20:1 in Taiwan. De mensen dachten echter dat deze ideale ratio ruim werd overschreden. In Denemakren dacht men bijvoorbeeld dat deze 3,7:1 bedroeg. In de zestien landen waarvoor ook echte loongegevens beschikbaar waren echter, waren de echte loonverschillen echter nog veel groter dan wat mensen dachten. Helaas zaten er geen cijfers voor België tussen. Uitschieter is natuurlijk de Verenigde Staten van Amerika met een ratio van 351:1 in deze studie (de AFL-CIO uit 2013 liet 354:1 optekenen). De auteurs concluderen heel nuchter dat er een groot verschil is tussen de ideale loonspanning die mensen wensen (gemiddeld 4,6:1) en de veronderstelde loonspanning (gemiddeld 10:1), maar dat mensen nog vele mensen de werkelijke loonspanning onderschatten (er werd jammer genoeg geen gemiddelde van de 16 landen berekend). Kiatpongsan, S. &, Norton, M.I. (2014) How much (more) should CEOs make? A universal desire for more equal pay. Perspectives of Psychological Science, 9(6), p. 587-593.
  2. Twee Amerikaanse onderzoekers gingen na waarom Amerikanen schijnen te aanvaarden dat er grote financiële verschillen zijn. Het blijkt te maken te hebben met the American Dream. Mensen geloven in de mogelijkheid om zich economisch te verbeteren en op de sociale ladder te klimmen (“upward economic mobility”). Hun onderzoek geeft aan dat mensen die mogelijkheid duidelijk overschatten en dat vooral arme mensen dit geloven (of is het hopen?). Dit sluit aan bij wetenschappelijk onderzoek dat arme mensen ook relatief veel van hun inkomen aan loterijen besteden. Wie politiek conservatief denkt, overschat die mobiliteit bovendien ook meer dan wie liberaal denkt (in Amerika). Meer concreet: mensen denken dat er 43% kans bestaat dat iemand die arm geboren is naar de rijkere groepen kan evolueren, terwijl dit in werkelijkheid slechts 30% is. Ook omgekeerd zagen de wetenschappers dat 37% ook ernstig zakt qua rijkdom, terwijl de deelnemers dachten dat het slechts 33% zou zijn. Davidai, S., & Gilovich, T. (2015) Building a more mobile America – One income quintile at a time. Perspectives on Psychological Science, 10(1), p. 60-71.

Comments are closed.

Deel deze pagina

Zoek op de website

Nieuwsbrief

Schrijf u hier in op onze nieuwsbrief. Nooit commercieel, maar altijd informatief!

Evidence Based Partners (klik door)

ad ad ad ad ad ad ad ad ad ad ad