Home » Trefwoorden » Spiral Dynamics en Management Drives

17-11-2013

Rating:

Dit artikel wordt beschreven volgens de vier stappen van prof. dr. Lilienfeld.

 

Wat is ‘Management Drives’ en ‘Spiral Dynamics’?

  • Het is een model over “drijfveren, wereldbeelden en de (spirituele) ontwikkeling van de mens (niveaus van bestaan)”.
  •  Net als Spiral Dynamics (SD) halen de promotors van Management Drives (MD) hun mosterd bij het model van Clare Graves (1914 – 1986), een Amerikaanse psychologieprofessor.  Hij speculeerde dat er 8 niveaus van menselijk bestaan zijn. Elk niveau heeft zijn eigen waardesysteem: reactive, traditionalistic, exploitive, sacrificaial, materialistic, sociocratic, existential, experiental. Morele en ethische achteruitgang valt volgens hem te verklaren vanuit het idee dat men in tijden van ‘diepe verandering’ vast blijft houden aan de ‘foute existentiële waarden’. Volgens Graves zal de mens bevrijd worden van egoïstische verlangens en zullen er grenzen gesteld worden aan de groei van de bevolking en energieverbruik. Vooroordelen, bijgeloof, religieuze regels en angst voor de dood zullen ook verdwijnen.
  • Management Drives heeft zes kleuren die elk voor een drijfveer staan (die in de brochure “Uw drijfveren – Werkboek Interpretatie Management Drives” elk als een spiraal worden weergegeven, blz. 20). De kleuren zouden afkomstig zijn van Don Beck en Chris(topher) Cowan, twee mensen die de gedachten van Graves volgden. Mensen zouden volgens MD in meer of mindere mate 6 drijfveren  hebben die hun impact hebben op hun persoonlijkheid en gedrag, maar ook een ‘wereldbeeld’ opleveren:
  1. drive om zich veilig te voelen, thuisgevoel (paars – 0 tot 1,5 jarige) – wereldbeeld ‘we vormen allemaal een schakeltje in een groter geheel’
  2. drive om respect te verwerven, kracht, durf en tempo (rood – 1 tot 5 jarige) – wereldbeeld ‘de wereld is een jungle’
  3. drive om zekerheid en duidelijkheid te creëren, zaken te structureren (blauw – 5 tot 8 jarige) – wereldbeeld ‘de wereld wordt een chaos zonder regels en afspraken’
  4. drive om vooruitgang, prestaties en resultaten te behalen (oranje – 8 tot 12-jairge) – wereldbeeld ‘de wereld zit vol kansen. Grijp ze’
  5. drive om te zoeken naar harmonie en sociale verbanden (groen – 11 tot 18 jarige) – wereldbeeld ‘een plek waar iedereen in harmonie moet kunnen wonen’.
  6. drive om te analyseren, zaken te begrijpen (geel – 17 tot 24 jaar)  – wereldbeeld ‘de wereld is een lekker complexe puzzel’.
  • Deze kleuren deelt MD dus volledig met Spiral Dynamics, maar deze voegt nog twee kleuren toe aan het model van Management Drives: bruin/beige en turkoois (de hoogst haalbare – de ‘holistische drijfveer’). De metafoor van de ‘spiraal’ staat voor de ontwikkeling van de psychologie van de mens als een ‘spiraling process’ waarbij de vorige niveaus ondergeschikt raken aan de niveaus van ‘hogere orde’, met turquoise  als ultieme niveau.
  • Management Drives erkent de gemeenschappelijke basis, maar volgens de teksten van Management Drives richt Spiral Dynamics zich voornamelijk op de theorie achter het model, terwijl MD dieper ingaat op ‘concrete toepassingen’.

Nog meer achtergrondinformatie

  • Don Beck en Chris Cowan ontwikkelden op hun beurt de theorie van Spiral Dynamics en publiceerden die in hun boek ‘Spiral Dynamics’ (1996) en richten ook een consultingbedrijf op (Cowan was een leerling van Beck). Ze gebruiken de term ‘meme’ (woord gelanceerd door ondermeer evolutiebioloog Richard Dawkins die daarmee een ‘sterk verspreid idee bedoelde’), of liever v-meme (value-meme) en menen zelfs dat ze de ‘levels of existence’ kunnen traceren in het evolutionaire verleden van de mens:
    • Beige: archaïsch-instinctief, 100.000 jaar voor Christus
    • Purper: animistisch-tribaal, 50.000 jaar voor Christus
    • Rood: egocentrisch-exploiterend, 7.000 jaar voor Christus
    • Blauw: absoluut (autoritair)- gehoorzaamheid, 3.000 jaar voor Christus
    • Oranje: multiplistisch-resultaatgericht: 1.000 sinds Christus (AD) of ‘misschien slechts 600 AD’
    • Groen: relativistisch-persoonlijk, verbondenheid en egalitair, sinds 1850 AD slechts, met een piek in de twintigste eeuw
    • Geel: systemisch-integratief, 1950
    • Turkoois: holistisch, waarbij het individu zijn zelfzucht combineert met de belangen van de gemeenschappen waarin hij/zij participeert, 1970.
  • Er ontstond ook een uitwisseling tussen Beck en Cowan met Ken Wilber, de bedenker van de ‘Integrale Theorie’ (de theorie van alles). Beck raakte betrokken in het ‘Integral Institute’ van Ken Wilber.

Wat zouden mensen moeten geloven?

Het model heeft grote ambities en belooft de gebruiker ondermeer:

  • Dat wie de test aflegt door deze test een beeld krijgt van zijn “drijfveren op het werk” (te vinden op website en in brochure). Dit moet helpen om beter te presteren, versterking van persoonlijk leiderschap, verbetering van teamperformance…
  • Diverse artikels van de verdelers suggereren ook
    • dat het model een goede leidraad is om organisaties (culturen) te analyseren en te helpen ontwikkelen;
    • dat men met Management Drives niet alleen de eigen drijfveren en die van collega’s in kaart kan brengen, maar dat men ook een “sterk herkenbaar beeld van de cultuur van teams, afdelingen of hele organisaties” krijgt (www.managementdrives.com op 18/10/2013);
    • dat ‘Management Drives deze voorkeuren snel en nauwkeurig meet’.
  • Dat Spiral Dynamics, Integral Theory en Management Drives op een soort van allesomvattende theorie zouden berusten, die de ‘theorie van alles’ is en die alles verklaart. Meer nog, ze is een betere verklaring dan ‘evolutie’ want Ken Wilber ‘gelooft’ niet in natuurlijke selectie en verwijst naar Michael Behe, een proponent van Intelligent Design(In deze religieuze overtuiging bestaat evolutie niet en heeft een intelligent wezen een intelligent ontwerp gemaakt van alle levende wezens – ook de leeftijd van fossielen zoals dinosaurussen wordt ontkend).
  • Het geheel oogt aantrekkelijk, heeft mooie kleuren en afbeeldingen.
  • Beschikbaarheidsheuristiek: de ‘drives’ lijken aan te sluiten bij de ‘volkspsychologie’ en ook in de mainstream psychologie zou je kunnen stellen dat een aantal van die ‘drives’ wel degelijk worden geobserveerd. De vraag is nog maar of het werkelijk drijfveren zijn. Zo is niet moeilijk vast te stellen dat mensen houden van voorspelbaarheid, zekerheid en veiligheid (‘zich veilig te voelen’) of status nastreven (in de moderne psychologie gezien als ‘agency’ – één van de grote metamotieven – ‘respect te verwerven’) en daarbij erg competitief kunnen zijn (‘resultaten te behalen’). Een ander metamotief van mensen is om een volwaardig lid van de groep te zijn en door anderen te worden aanvaard en erkend (‘respect te verwerven’ en ‘te zoeken naar harmonie’). Evolutie maakte ook dat we een brein hebben dat zich weet aan te passen aan de meest extreme (klimatologische) omstandigheden, wat zich manifesteert in een enorme nieuwsgierigheid en leergierigheid (‘zaken te begrijpen’). Maar dit betekent nog niet dat men daarmee heeft bewezen dat deze evidente zaken ook werkelijk de beweerde impact binnen bedrijven hebben of dat het instrument deze op een accurate manier in kaart brengt. De herkenbaarheid (beschikbaarheidsheuristiek) is hier blijkbaar aan het werk en kan op die manier het model geloofwaardigheid – een soort van ‘face validity’ verlenen.
  • Onder de volgende titel kan u lezen hoe problematisch dit gedachtengoed is vanuit een wetenschappelijke (evidence based) benadering. Het geloof in deze ideeën moet wellicht gezocht worden in de klassieke problematiek: de vatbaarheid voor autoriteitsargumenten, het zoeken naar een soort van ‘Heilige Graal’ die alles kan verklaren en die ons veel beter maakt dan de rest (dus kunnen we beter concurreren), de mooie verpakking, het werken met kleuren…
  • Autoriteitsargument: Er wordt gebruik gemaakt van autoriteitsargumenten, ondermeer door te verwijzen naar een psycholoog, Dr. Clare Graves die zijn ideeën in de jaren 1950 zou hebben ontwikkeld. Hij zou uitgebreid onderzoek hebben verricht in verschillende leeftijdsgroepen en verschillende landen.
  • Autoriteitsargument en sociaal bewijs: Er wordt beroep gedaan op het sociale bewijs (of Bandwagon effect), ondermeer door het gebruik van testimonials: zo getuigen dhr. Paul Doop, vice president executive board van de Universiteit van Amsterdam, Anders Moberg, voormalig CEO van Ahold en IKEA, Hans Jacobs, directeur Risk van Van Lanschot Bankiers, Bart Looije, voormalig hoofdcoach hockeyclub Schaerweijde in NRC en nog wat nobele onbekenden.
  • Hier lijkt men zich ook bewust van te zijn want in persoonlijke correspondentie aan Patrick Vermeren wordt gesteld: “De herkenning op de profielen en de cultuuranalyse is onverminderd hoog, in onze ervaring herkent meer dan 99% zich sterk in het profiel en vindt het bruikbaar voor verdere ontwikkeling.” Blijkbaar heeft de briefschrijver nog niet gehoord van het Barnum-effect (Paul Meehl) waarbij mensen zich herkennen in zaken waarvan wordt beweerd dat ze hen beschrijven (“subjectieve validatie”). Er zijn diverse psychologische experimenten bekend, zoals het experiment van Bertram Forer (1948) waarbij men studenten een vragenlijst afnam en nadien aan allen hetzelfde profiel uit de horoscoop voorstelde als “the unique personality analysis specific to each individual’” Gevraagd hoe accuraat dit profiel was, beoordeelden alle studenten dit gemiddeld als 82,5% accuraat. Hetzelfde gebeurde later tientallen keren, ook ondermeer met het profiel van seriemoordenaars zoals Marcel Petiot, Fred West of Ted Bundy. Een non-argument dus, maar ‘herkenbaarheid’ of ‘face validity’ is helaas een veel gebruikt pseudoargument in onze hr-wereld.

Waarom geloven sommige mensen dat dit een goede theorie en goed instrument is?

  • Het geheel oogt aantrekkelijk, heeft mooie kleuren en afbeeldingen.
  • De ‘drives’ lijken aan te sluiten bij de ‘volkspsychologie’ en ook in de mainstream psychologie zou je kunnen stellen dat een aantal van die ‘drives’ wel degelijk worden geobserveerd. De vraag is nog maar of het werkelijk drijfveren zijn. Zo is niet moeilijk vast te stellen dat mensen houden van voorspelbaarheid, zekerheid en veiligheid (‘zich veilig te voelen’) of status nastreven (in de moderne psychologie gezien als ‘agency’ – één van de grote metamotieven – ‘respect te verwerven’) en daarbij erg competitief kunnen zijn (‘resultaten te behalen’). Een ander metamotief van mensen is om een volwaardig lid van de groep te zijn en door anderen te worden aanvaard en erkend (‘respect te verwerven’ en ‘te zoeken naar harmonie’). Evolutie maakte ook dat we een brein hebben dat zich weet aan te passen aan de meest extreme (klimatologische) omstandigheden, wat zich manifesteert in een enorme nieuwsgierigheid en leergierigheid (‘zaken te begrijpen’). Maar dit betekent nog niet dat men daarmee heeft bewezen dat deze evidente zaken ook werkelijk de beweerde impact binnen bedrijven hebben of dat het instrument deze op een accurate manier in kaart brengt. De herkenbaarheid (beschikbaarheidsheuristiek) is hier blijkbaar aan het werk en kan op die manier het model geloofwaardigheid – een soort van ‘face validity’ verlenen.
  • Onder de volgende titel kan u lezen hoe problematisch dit gedachtengoed is vanuit een wetenschappelijke (evidence based) benadering. Het geloof in deze ideeën moet wellicht gezocht worden in de klassieke problematiek: de vatbaarheid voor autoriteitsargumenten, het zoeken naar een soort van ‘Heilige Graal’ die alles kan verklaren en die ons veel beter maakt dan de rest (dus kunnen we beter concurreren), de mooie verpakking, het werken met kleuren…
  • Autoriteitsargument: Er wordt gebruik gemaakt van autoriteitsargumenten, ondermeer door te verwijzen naar een psycholoog, Dr. Clare Graves die zijn ideeën in de jaren 1950 zou hebben ontwikkeld. Hij zou uitgebreid onderzoek hebben verricht over leeftijden en landen heen.
  • Autoriteitsargument en sociaal bewijs: Er wordt beroep gedaan op het sociale bewijs (of Bandwagon effect), ondermeer door het gebruik van testimonials: zo getuigen dhr. Paul Doop, vice president executive board van de Universiteit van Amsterdam, Anders Moberg, voormalig CEO van Ahold en IKEA, Hans Jacobs, directeur Risk van Van Lanschot Bankiers, Bart Looije, voormalig hoofdcoach hockeyclub Schaerweijde in NRC en nog wat nobele onbekenden.
  • Hier lijkt men zich ook bewust van te zijn want in persoonlijke correspondentie aan Patrick Vermeren wordt gesteld: “De herkenning op de profielen en de cultuuranalyse is onverminderd hoog, in onze ervaring herkent meer dan 99% zich sterk in het profiel en vindt het bruikbaar voor verdere ontwikkeling.” Blijkbaar heeft de briefschrijver nog niet gehoord van het Barnum-effect (Paul Meehl) waarbij mensen zich herkennen in zaken waarvan wordt beweerd dat ze hen beschrijven (“subjectieve validatie”). Er zijn diverse psychologische experimenten bekend, zoals het experiment van Bertram Forer (1948) waarbij men studenten een vragenlijst liet invullen. Nadien kreeg elke student hetzelfde profiel, maar wel uit de …horoscoop – en dit werd voorgesteld als “the unique personality analysis specific to each individual’” Gevraagd hoe accuraat dit profiel was, beoordeelden alle studenten dit gemiddeld als 82,5% accuraat. Hetzelfde gebeurde later tientallen keren, ook ondermeer met het profiel van seriemoordenaars zoals Marcel Petiot, Fred West of Ted Bundy. Een non-argument dus, maar ‘herkenbaarheid’ of ‘face validity’ is helaas een veel gebruikt pseudoargument in onze hr-wereld.

Wat zijn de feiten en de kritiek?

De vzw heeft als expliciete doelstelling na te gaan in hoeverre een en ander wetenschappelijk onderbouwd (evidence based) is en het publiek daarvan te informeren. Hier volgt het overzicht van onze evalutie. We toetsen deze aan de hand van Evidence Based criteria:

  • Criterium 1: wat zeggen de ‘knowledgeable experts’ (academische experts in het domein)? De ideeën van noch Graves noch Wilber worden door ernstige academische biologen of psychologen  opgepikt. Het artikel van Graves uit 1970 waarin hij zijn speculaties uiteenzet is het enige in de APA database (APA = American Psychological Association), zonder dat er door andere wetenschappers werd naar gerefereerd (in de APA database staat hoeveel keer er naar een artikel wordt gerefereerd – de citation index). De ideeën blijken dus nooit door andere wetenschappers te zijn onderzocht op hun deugdelijkheid en het is onduidelijk of Graves dit zelf heeft gedaan.
  • Criterium 2is er convergentie met andere wetenschappelijke disciplines? De belangrijkste test om te kijken of iets gestoeld is op betrouwbare, wetenschappelijke kennis, is te kijken in welke mate de denkbeelden en beweringen convergent zijn met bevindingen uit andere, gevestigde wetenschappen. Dit is alvast niet het geval: de veronderstellingen waarop het model is gebouwd, leggen de evolutie van de mens compleet verschillend uit dan bijvoorbeeld de gedragsbiologie, de evolutionaire psychologie of andere takken van de psychologie. Verder lijkt het model te suggereren (door de vermelding van leeftijden) dat de ‘niveaus van bestaan’ van mensen ook een ontwikkeling volgens leeftijd doormaken. In de toegezonden brochures wordt dit bevestigd door teksten zoals “De ontwikkeling van Blauw. Naarmate mensen ouder, ervarener en wijzer worden, ontwikkelt zich ook de wijze waarop de drijfveer zich manifesteert.” (blz. 28). Wilber verklaart de complexiteit van het wereld op aarde vanuit één oerkracht, namelijk ‘liefde’. Liefde zou de kracht zijn die het leven heeft geschapen en alle complexiteit heeft vorm gegeven en helemaal geen processen zoals evolutie door mechanismen als natuurlijke selectie (Wilber maakt de klassieke fout van ongeschoolde mensen om te denken dat evolutie een ‘volledig willekeurig proces is’. Dit terwijl natuurlijke selectie juist niet willekeurig is: wat past in een omgeving wordt geselecteerd, de rest verdwijnt).
  • Criterium 3: plausibiliteit van de verklaringen (Occam)? De uitleg over de bestaansniveaus is een zodanige complexe verklaring voor hoe de mens zich gedraagt, dat we volgens het scheermes van Occam (zie elders in het trefwoordenregister) moeten kijken of er geen eenvoudiger verklaringsmodellen zijn die even goed of zelfs beter verklaren. En die zijn er zeker, denken we maar aan het verklaringskader van evolutiebiologie, evolutionaire psychologie, de modulariteit van ons brein en de moderne theorieën rond behoeften en motieven. Hoe complexer een theorie, hoe belangrijker deugdelijker bewijs wordt. In tegenstelling tot de evolutietheorie is geen enkel deugdelijk bewijs voorhanden. De theorie staat haaks op de kennis van de evolutie van de mens. De mens evolueert bijzonder traag en net als andere sociale soorten wordt de menselijke natuur gekenmerkt door onderlinge competitie en samenwerking, twee ogenschijnlijke tegenstellingen. Onderlinge competitie wordt ingegeven door de statusdrang – het trachten te verwerven van sociale status, het beklimmen van de sociale ladder en het zorgen voor de eigen (egoïstische) behoeften. Dat de mens zich op korte termijn zou ontwikkelen tot een wezen zonder egoïstische verlangens of competitiedrang is simpelweg onmogelijk.
  • Criterium 4: hoe zit het met de deugdelijkheid van de bewijzen en de manier waarop ze verkregen zijn? Volgens de diverse bronnen verrichtte Graves heel wat onderzoek en verzamelde hij heel veel data. Het vreemde is dat van het onderzoek van Graves geen spoor van bewijs te vinden is in de belangrijkste wetenschappelijke databases voor deze ideeën, methode of haar meting:
    • In de hele database van APA (de American Psychological Association, die nochtans onderzoek bijhoudt van bij het begin van de vorige eeuw) is er één artikel waarin Clare W. Graves zijn gedachtengoed uiteenzet. Er is geen enkele keer naar verwezen door andere auteurs in de hele APA. Gelet op het feit dat één artikel geen enkel bewijs vormt – en erger nog, het artikel ook niet handelt over empirisch onderzoek dat zijn speculaties onderzoekt, kunnen we concluderen dat zijn theorie door de meerderheid van academische experts totaal wordt genegeerd.
    • Via de ProQuest database zijn wel artikels te vinden waarbij men ‘uitgaat’ of ‘gebruik’ maakt van het ‘model’ of ‘framework’ van Graves, maar deze gaan dus uit van de assumptie dat het om een degelijk of bruikbaar model gaat. Onderzoeken of het model enige wetenschappelijke waarde heeft, doen deze auteurs geenszins. Een artikel van de hand van Lerner (2011) in het relatief onbekende ‘Journal of Management History’, verpakt een pleidooi voor Spiral Dynamics (SDi) als een eerbetoon aan McGregor. De auteur overloopt heel wat managementdenkers, om uiteindelijk uit te komen bij Clare Graves en diens opvolgers Beck en Cowan. Er wordt opnieuw verwezen naar de ‘grote hoeveelheid wetenschappelijk’ werk van Graves, maar in het literatuuroverzicht in het artikel is er geen spoor van te bekennen. Nochtans lijkt het werk van Graves indrukwekkend: Graves traced human history, pre-history and anthropology, and postulated the first cyclical levels to major shifts in human society (SDi, as the name has become, has for years identified eight levels, the last appearing about 30 years ago. Speculation is already being made about a next level).”
    • Volgens sommige bronnen (o.m. Cowan) gooide Graves per ongeluk een groot deel van zijn onderzoeksgegevens weg bij het opruimen van zijn schuur. Dit is zeker geen gebruikelijke plaats om wetenschappelijke gegevens te bewaren. Omdat zijn ‘database’ grotendeels verloren is gegaan (naar eigen zeggen) is het ook niet te achterhalen of het onderzoek er wel degelijk was en of het iets opleverde.
    • In één paper (Carioppe & Edwards, 2004) schrijven de auteurs zelf: “While there have been several descriptive application of integral theory to particular fields within organisational studies (…), there have been no empirial studies using integral theory in the OD field to date.” (OD = Organisational Development)

 

Andere bevindingen die het gedachtengoed verdacht maken:

  • Is het nu wel of geen psychologie? Men blaast warm en koud: nu eens is het wel psychologisch onderbouwd, een andere keer heeft het er niets mee te maken:
    • In persoonlijke e-mail correspondentie aan Patrick Vermeren schrijft Cor Keijser “Management Drives is geen psychologisch instrument en streeft ook niet naar een dergelijke validatie”. Het ‘instrument en de toepassingen’ worden blijkbaar wel verder ontwikkeld, maar “Over dat proces en met wie wij dat soort zaken oppakken doen wij geen verdere mededelingen.” Als u dit aandachtig leest kan u alleen maar vaststellen dat er geen enkele controle mogelijk is om na te gaan of er wel onderzoek of ontwikkeling gebeurt, hoe degelijk dit wel zou zijn, welke bevindingen er uitkomen enz.
    • Als men mensen een ‘test’ afneemt die vragen stelt over hoe ze zich gedragen en wat hen drijft, dan begeeft men zich wel degelijk op het terrein van de psychologie. Zeker als men uitspraken doet dat drijfveren wel degelijk vrij stabiele patronen vertonen en mensen daardoor kenbaar zijn voor hun omgeving (blz. 1 brochure). Thema’s zoals drijfveren, waar mensen een hekel aan hebben, de manier waarop mensen reflecteren, hun energiebalans en communicatie zijn allemaal terreinen waar heel veel degelijk onderzoek over bestaat.
    • Op de Britse website www.managementdrives-uk.com wordt zelfs gesteld dat Cor Keijser (zie vorige bullets) en Stephan van de Vat uit Nederland de theorie hebben verfijnd en vooruitgang hebben geboekt, waarbij ze gebruik maakten van “empirical evidence”. Waarom ontkent Cor Keijser dan in een persoonlijk schrijven dat ze zich op het terrein van de psychologie begeven en suggereert hij dat anderen het onderzoek doen (zie hiervoor in deze paragraaf)? De klap op de vuurpijl is wel deze titel: “Management Drives is a complex and sensitive profiling tool, developed from an academic psychological theory and tailored for practical use in a business context.” Toch een ‘academische psychologie’ dus…
    • Ook in een paper van Christoper C. Cowan en Natasha Todorovic (2000) wordt duidelijk gesteld dat het om een “psychologische theorie” gaat: “A psychological theory is presented that describes 3 levels of values – surface values, hidden values, and deep values – and explains how these values affect an organization’s leaders and followers as they pursue their mission.”
    • Er wordt ook graag verwezen naar de ‘Amerikaanse dokter in de psychologie Dr. Clare Graves’ (autoriteitsargument).
    • Conclusie: het gaat wel degelijk om een psychologische theorie, die echter elke grondslag of onderbouwing mist en in tegenspraak is met deugdelijke bevindingen uit de psychologie en andere wetenschappen.
  • Geen uitwisseling van argumenten en agressieve omgang met kritiek. Chris Cowan leeft in onmin met Ken Wilber – er ontspon zich een regelrechte scheldtirade op het internet. Wanneer ‘uitvinders’ Ken Wilber en Chris Cowan met elkaar in de clinch gaan over wat de theorie nu wel of niet is, houden ze geen wetenschappelijk betoog, maar gebruiken ze schuttingtaal en scheldproza. Ken Wilber reageert agressief en negeert inhoudelijke argumenten wanneer hij zich op 8 juni 2006 verdedigt tegen academici en anderen die kritiek uiten. Hij gaat uit de bocht door beledigingen en kleinerende opmerkingen te maken en schuttingtaal (‘Suck my dick’ of ‘adolescent jerking off’) te gebruiken. Cowan bekritiseert Wilber voor zijn ‘verkeerde voorstelling’ van Spiral Dynamics en stelt ook aan de kaak dat Ken Wilber beweert dat hij zich op veel onderzoek baseert, maar dat nergens gepubliceerd is. In het kritisch (en op zijn beurt agressief) artikel “Of Pandits and Bandits” (zie link onderaan) beweerde Cowan dat hij spijt heeft dat hij ooit de kleurreeksen heeft bedacht – hij deed er naar eigen zeggen slechts ‘een kwartier’ over om deze te bedenken – en distantieert hij zich van Wilber (zie hierna) en Beck. Tot zover het ‘harmonieuze’ groene niveau tussen de beide heren…
  • Tom Speelman paste de criteria volgens professor Feigltoe en concludeert dat er zelfs geen demarcatieprobleem is (er is sprake van Zero Demarkatie of ‘complete onzin’ volgens deze criteria):
    • “Is het gedachtengoed door iedereen te onderzoeken?” Neen: de gegevens worden niet vrijgegeven, wie onderzoek doet wil men niet zeggen.
    • “Geeft het testen van de ideeën betrouwbare en gecorrobeerde resultaten?” Neen: geen gegevens beschikbaar.
    • “Wordt wat beweerd wordt voldoende gedefinieerd en precies uitgelegd?” Neen: er zijn heel wat ambivalente dingen in de ‘verklaringen’ te vinden.
    • “Bestaat de theorie uit een coherent en systematisch geheel?” Neen: er zijn heel wat random verklaringen en vrije interpretaties, de keuze van de kleuren is arbitrair, en ook de ontwikkelingsstadia van mensen of leeftijdsgrenzen blijven volkomen zonder onderbouwing.
    • “Heeft het verklarende kracht (‘comprehensiveness & scope)?” Neen: het maakt onze bestaande betrouwbare kennis niet beter, maar is er in tegenspraak mee.

Samengevat

De theorieën van Graves en Wilber worden helemaal niet au sérieux genomen door de huidige gemeenschap van ‘knowledgeable experts’ in diverse disciplines want:

  • hun claims gaan in tegen huidige expertkennis en de theorie gaat in tegen de wetten van fysica, chemie, biologie;
  • Ken Wilber ‘gelooft’ niet in natuurlijke selectie en verwijst naar Michael Behe, een proponent van Intelligent Design. Ken Wilber is een pure aanhanger van Creationisme en Intelligent Design;
  • de kleuren zijn op 15’ bedacht (volgens Cowan) – de uitleg over de evolutie van de mens wellicht ook;
  • er is afwezigheid van bewijs en er wordt geschermd dat men niet wil zeggen wie welk onderzoek verrichte (of onderzoek ‘ging verloren’);
  • het taalgebruik is vaak heel complex en onbegrijpelijk.

Daarmee leunen deze modellen aan tegen het extreme uiteinde van de dimensie ‘hoogst onwaarschijnlijk’ en is het label ‘onzin’ of pseudo volgens de criteria van Feigl de enige terechte keuze.

Conclusie

Uit de vele gegevens wordt het alsmaar duidelijker dat de gedachten van Graves, Beck, Cowan en Wilber en de aanhangers van Spiral Dynamics, Management Drives en Integral Theory moeten gezocht worden in de hoek van de new-age beweging. Dit is een ‘spirituele’ beweging die er van uitgaat dat de mens zichzelf zal overstijgen door liefde en licht die als een opwaartse spiraal zal uitmonden in een spirituele groei van de mens. New-age opvattingen uiten zich in verschillende ‘scholen’ of groepen zoals chakrageloof, reiki, auralezing, seances, organisatieopstellingen, enz. Ze hebben nog een andere zaak gemeenschappelijk: ze aanvaarden geen van allen de werkwijzen van de wetenschap

Dat zij geloven in ‘liefde en licht’ en ‘spirituele groei’ blijkt duidelijk uit de gedachten van Graves, Beck, Cowan, Wilber: ze geloven dat de mens op dit moment (zie de data die ze op de ontwikkelingsfases van de mens – of ‘levels of existence’ kleven) een  nieuw tijdperk ingaat.

Bedrijven of organisaties die dus willen gebruik maken van de concepten of tests (bijvoorbeeld Management Drives) zijn gewaarschuwd voor de afwezigheid van of tenminste ondeugdelijkheid van de grondslag van dit gedachtengoed én de operationalisering ervan in een test.

Referenties

Graves, C.W. (1970) Levels of Existence: An open system theory of values. Journal of Humanistic Psychology, 10(2), 131 – 155.

Artikels die verschenen in andere tijdschriften (geen psychologische) waarbij de auteurs op een of andere manier het model van Graves of Spiral Dynamics gebruiken:

Cacioppe, R. & Edwards, M. (2004) Seeking the Holy Grail of organisational development. A synthesis of integral theory, spiral dynamics, corporate transformation and action inquiry. Leadership & Organization Development Journal, 26 1/2, 86 – 105.

Cowan, C.C., & Todorovic N. (2000) Spiral Dynamics: the layers of human values in strategy. Strategy and  leadership 28.1, 4-11.

Lerner, A. (2011). McGregor’s legacy: Thoughts on what he left, what transpired, and what remains to pursue. Journal of Management History, 17(2), 217-237.

Van Marrewijk, M., Wuisman, I., de Cleyn, W., Timmers, J.,  Panapanaan, V., & Linnanen, L. (2004) A Phase-wise Development Approach to Business Excellence: Towards an innovative, stakeholder-oriented assessment tool for organizational excellence and CSRJournal of Business Ethics, 55: 83 – 89.

Van Marrewijck, M., & Werre, Marco (2003) Multiple levels of corporate sustainability. Journal of Business Ehtics, 44 (2/3, 107 – 119.

Andere bronnen en suggesties

Of Pandits and Bandits kan u nalezen via deze link:https://web.archive.org/web/20070312234517/http://www.spiraldynamics.org/faq/faq_bandits.htm

De giftige reactie van Ken Wilber via deze link:

https://web.archive.org/web/20070417021347/http://www.kenwilber.com/blog/show/46

Kritiek van een voormalig medestander, Frank Visser, leest u hier:

http://www.integralworld.net/visser25.html

Kritiek van David Christopher Lane, filosofieprofessor inclusief quotes van Ken Wilber waarin hij evolutietheorie onzin verklaart en een intelligent design aanhanger blijkt te zijn:

http://www.integralworld.net/lane19.html

David Christopher lane schreef zelfs een boek: ‘Frisky Dirt – Why Ken Wilber’s New Creationism is Pseudoscience’.

Kritiek van Robert Tod Carroll, hoofdauteur van Skepdic.com (newsletter 38):

http://www.skepdic.com/news/newsletter38.html

Kritiek van Alan Kazlev vindt u via deze link:

http://www.kheper.net/topics/Wilber/Wilber_on_biological_evolution.html

 

 

Deel deze pagina

Zoek op de website

Nieuwsbrief

Schrijf u hier in op onze nieuwsbrief. Nooit commercieel, maar altijd informatief!

Evidence Based Partners (klik door)

ad ad ad ad ad ad ad ad ad ad ad