Home » Blog » Jaarlijks evalueren bij de overheid?

14-01-2012

 

 Jaarlijks evalueren bij de overheid? Gooi nog wat meer overheidsgeld weg!

  •          Staatsecretaris Hendrik Bogaert vergist zich met de jaarlijkse evaluaties
  •          Het enige wat je kunt verwachten is demotivatie en tijd- en geldverlies

 

Al jaren proberen een handvol professoren en HR professionals het heilige huisje van het jaarlijkse evaluatiegesprek te doen vallen. In een kort bestek is het onmogelijk om alle problemen (ik zie er minstens acht) die gepaard gaan met jaarlijkse baas-alleen-evaluatie uit de doeken te doen. Ik zal me dan ook beperken tot enkele fundamentele bezwaren die staatssecretaris Bogaert over het hoofd ziet of zelfs als een voordeel voorstelt. Voor alle duidelijkheid: tegen gelijkwaardige samenwerkingsgesprekken waarbij wederzijdse verwachtingen en verzuchtingen worden uitgesproken heb ik natuurlijk niets.

 

Hendrik Bogaert heeft het instinctmatige aanvoelen van mensen dat evaluaties hoofdzakelijk dienen om een dossier aan te leggen dat bruikbaar is bij een ontslagprocedure schromelijk onderschat. Uit de  persberichten blijkt wel degelijk dat het er hoofdzakelijk om gaat slecht functionerende federale ambtenaren sneller de laan te kunnen uitsturen. Het is een hardnekkige misvatting dat een evaluatiesysteem helpt bij een eventuele betwisting voor de rechtbank in het voordeel van de werkgever. In Amerika blijkt uit onderzoek dat evaluatiedossiers voor de rechtbank vaker in het voordeel van de werknemer werken. Ik sprak hierover met een arbeidsrechter uit Oost-Vlaanderen die mij bevestigde dat hetzelfde ongeveer geldt voor België. Het roept vragen op als iemand bijvoorbeeld al vijfmaal een heel positieve evaluatie heeft gekregen en plots twee negatieve evaluaties krijgt, bijvoorbeeld van de nieuwe baas. Ligt het probleem dan wel bij de werknemer? Welke inspanningen deed de organisatie om dit te remediëren? Gebeurde de evaluatie wel objectief en breed genoeg, of gebeurde ze slechts door de directe leidinggevende? Blijft het probleem? Het zuiverste is dan om te documenteren dat de medewerker ondanks hulp en coaching blijft onderpresteren. Dit door ‘het dossier’ gradueel op te bouwen op basis van verslagen van mondelinge gesprekken, interne nota’s, auditrapporten, waarschuwingen en tenslotte aanmanings- en verwittigingsbrieven.

 

De tweede grote misvatting van Hendrik Bogaert is de gratuite bewering dat “evaluaties heel positief kunnen zijn voor mensen”. In een ander artikel in DS steunt overheidsmanager Frank van Massenhove  dit idee ‘omdat een evaluatie vooral een positief instrument is’. De wetenschappelijke feiten geven hen geen gelijk. Een grote meta-analyse uit 1996 toonde immers onomstotelijk aan dat het geven van een oordeel (score) aan een individu geen enkel effect heeft op de prestaties of het gedrag. In dezelfde studie bleek dat feedback die de persoon raakt bijna altijd negatieve effecten opleverde. Wat de moderne motivatiepsychologie bovendien ook aantoont is dat een te grote nadruk op controle van bovenaf of extrinsieke beloningen of straffen de motivatie danig ondermijnt. Mensen verliezen het plezier aan het werk dat ze graag doen, ook zij die goed presteren! Bovendien schatten gezonde mensen zich altijd hoger in dan het gemiddelde, wat logischerwijs natuurlijk niet kan (maar het behoedt ons wel voor depressie). De cijfers? Tussen de 80 en de 84% van de mensen overschatten zich en rekenen zich bij de 20% beste presteerders. Bij universiteitsprofessoren loopt dit cijfer zelfs op tot 94%. De meesten krijgen dus altijd een lagere score (of bonus) dan verwacht en dit leidt tot gevoelens van verlies. Ook de natuurlijke neiging tot sociale vergelijking komt om de hoek kijken. Hoe kan dit dan een positief instrument zijn als je het gros van je medewerkers ontgoochelt?

 

De continue feedback die van Massenhove propageert is trouwens van een geheel andere orde. Een andere meta-analyse uit 2008 bewees dat een systeem zoals ProMES, waarbij teamleden samen met hun directe baas samen hun doelstellingen vastleggen en bepalen wanneer een resultaat als slecht, voldoende, goed of zeer goed is en er nadien op basis van een zelfopgezet rapportagesysteem maandelijks over vergaderen met een focus op het vinden van oplossingen wel werkt. Maar daarin neemt men duidelijk afstand van individuele beoordelingen en al zeker van het jaarlijks evaluatiegesprek. Wil men de organisatie performanter? Dan is een aangewezen insteek  het invoeren van bottom-up evaluaties van de leidinggevenden in plaats van top-down evaluaties van medewerkers. Bij het Braziliaanse Semco of het Zwitserse Nestlé durven ze de slechte leidinggevenden na 2 jaar een demotie geven. Een ploeg goede leidinggevenden is immers een veel grotere hefboom voor welzijn en productiviteit. Dat de FOD Van Massenhove goed functioneert lijdt geen twijfel, maar dat heeft meer dan waarschijnlijk te maken met tal van andere zaken die hij toelicht dan met het formele individuele evaluatiemoment.

 

Guido Rasschaert van ACOD heeft wel degelijk een punt wanneer hij zegt dat het in de praktijk heel moeilijk is om correct te evalueren en dat het jaarlijks evalueren een stressvol moment is. Baas-alleen-evaluaties zijn op tal van vlakken erg problematisch. Niet alleen staan leidinggevenden vaak ver van het dagelijks werk van hun medewerkers, baas-alleen-evaluaties zijn ver-schrik-ke-lijk subjectief. Eén persoon kan nooit objectief zijn want ons brein is behept met een falend denk- en oordeelsvermogen (bias).

 

Maar het ergste is in dit verhaal natuurlijk dat iedereen jaarlijks formeel evalueren niet alleen veel tijd en geld kost, men wil blijkbaar ook gaan werken met prestatiebeloning! Aaarch! Daar valt nog veel meer op af te dingen. Prestatiebeloning werkt voor 99% van de functies niet en is nog nefaster voor de motivatie en ethisch werken. Mag ik om de boel helemaal te verzieken nog suggereren dat men op voorhand een geforceerde Gausscurve toepast op de toe te kennen scores? Dat privébedrijven dit doen, tot daar aan toe, maar toch niet met ons belastinggeld!

 

Patrick Vermeren

4 Reacties op “Jaarlijks evalueren bij de overheid?”

  1. Goed geschreven artikel.

    In de privé moet de beoordeling subjectief zijn. In de overheid moet men openstaan voor verbeteringen vanuit de privé en ambtenaren moeten objectief beoordeeld worden…

    Maar ‘weggesmeten geld’ is geen weggesmeten geld als die beoordeling vanuit de privé komt… en elk HRM kantoor openlijk (op het internet) kan meedingen naar deze opdracht. Geld creert geld, maar de staat moet niet alles opslokken met halfbakken oplossingen 😉

  2. Wel zijn er inderdaad dringender en belangrijker zaken, zoals pensioen, wegen en gezondheidszorg

  3. Sorry voor de late reactie op dit artikel, maar ik lees het nu pas.
    Er wordt alleen ingegaan op de nadelen van evalueren. En dat je met evalueren “het gros van je medewerkers ontgoochelt” vind ik getuigen van een weinig vertrouwen in het incasseringsvermogen van medewerkers. Zij snappen toch wel dat zij bepaalde dingen nóg beter kunnen doen.

    Zijn er volgens Patrick Vermeren ook voordelen van evalueren voor bijvoorbeeld de effectiviteit en de efficientie van organisaties?

  4. reactie van Patrick Vermeren: Ik baseer mij op diverse meta-analyses, waarvan de belangrijkste gebeurd is door Kluger & Denisi (1996). Er is helemaal geen positief effect (geen enkele correlatie) met prestaties te vinden en ook het geven van een score vertoont een nulcorrelatie. Het lijkt dus geen positief effect te hebben, maar dat het organisaties enorm veel tijd en dus geld kost, lijkt me eenvoudig te becijferen – op dat vlak is het dus een dodelijk inefficiënt process. Nu mag er nog 2% van je populatie minder goed presteren, waarom haal je dan 2-jaarlijks 98%£ er door? De wetgever heeft in andere procedures voorzien (vermaning, waarschuwing, verwittiging, aangetekende zending) om een dossier op te bouwen. Op dit moment zijn mijn geen voordelen bekend – toch geen wetenschappelijk aangetoonde. Misschien omdat ‘iedereen het doet’? Maar benchmarking leidt tot middelmatigheid, niet tot beter zijn dan de anderen – dixit Jeffrey Pfeffer. Er zijn tal van andere manieren om feedback te geven en eventueel mensen te corrigeren. Deze aanpakken zette ik uiteen in zowel ‘Anders Leiden’ als in ‘Rond Leiderschap. De brug tussen wetenschap en praktijk.’. Het gaat om een genuanceerd overzicht in tabelvorm, dus ik kan dit hier niet herhalen.

Reageer

Deel deze pagina

Zoek op de website

Nieuwsbrief

Schrijf u hier in op onze nieuwsbrief. Nooit commercieel, maar altijd informatief!

Evidence Based Partners (klik door)

ad ad ad ad ad ad ad ad ad ad ad