Home » Info » Wat is evidence based HRM?

Evidence Based HRM is een term naar analogie met Evidence Based Medicine in de medische wereld. daar geldt sedert een 20-tal jaar Evidence Based Medicine als de norm. Evidence Based HRM is niet hetzelfde als Evidence Based Management (EBM), wat een breder concept is en zich op de onderneming in zijn geheel richt. Je kan ook EBM toepassen op je productmix, je marketing enz. EB HRM spitst zich toe op die praktijken die HRM-professionals kunnen toepassen inzake domeinen zoals selectie en rekrutering, verloningsbeleid, training en development.

Om het onderscheid goed te maken met EBM, bespreken we hierna het daar gehanteerde model. CEBMA – het Centre for Evidence Based Management dat werd opgericht door enkele professoren in de arbeidspsychologie – hanteert een model van EBM met vier velden:

Het CEBMA model van EBManagement

Figuur hierboven: het model van Evidence Based werken zoals gehanteerd door CEBMA – gepubliceerd met toestemming.

 

We bespreken hierna kort dit model.

  • linksboven (“Scientific research findings“): dit is het niveau waarop onze vzw zich richt inzake het HRM domein. We hebben hiervoor twee hoofdredenen: (1) systematisch wetenschappelijk onderzoek levert de meest betrouwbare bewijzen op of iets klopt of niet, of iets werkt of niet. De wetenschappelijke methode werd in het leven geroepen omdat de menselijke geest niet zo betrouwbaar bleek. In tegenstelling tot wat vele mensen denken, zijn de meeste theorieën en modellen die circuleren in HRM wel degelijk onderzocht. Het is eerder een kwestie van zijn weg te vinden in de gigantische berg aan wetenschappelijk onderzoek en deugdelijk onderzoek van ondeugdelijk te onderscheiden. (2) Heel wat van die onderzochte modellen circuleren in HRM-middens, zowel diegene waarvan bewezen is dat ze goed en deugdelijk zijn, als diegene waarvan bewezen is dat ze fout en ondeugdelijk zijn.
  • linksonder (“Organizational data, facts & figures“): dit is een tweede bron van evidentie die men kan gebruiken, voornamelijk als blijkt dat er geen wetenschappelijk onderzoek is verricht of het wetenschappelijk onderzoek niet slaat op de juiste doelgroep, interventie enz. Deze bewijzen zijn weliswaar minder betrouwbaar dan veelvuldig gerepliceerd onderzoek, maar kunnen gebruikt worden als een goede ‘tweedelijns bron’, op voorwaarde dat de gehanteerde methoden deugdelijk zijn. Data-dredging (ook bekend als dustbowl- empiricism) bijvoorbeeld is een foute praktijk: in een enorme hoeveel heid data (‘big data’) zal men altijd wel correlaties vinden, maar deze kunnen louter toevallig zijn, ondergedetermineerd zijn (bijvoorbeeld de gevonden gecorreleerde items zijn in feite afhankelijk van een derde item) enz. Alleen als men deugdelijke methodes van analyse hanteert, zullen de gevonden bewijzen deugdelijk zijn.
  • rechtsboven (“Professional experience and judgement“): Dit is een derde bron van evidentie, maar slechts voor een aantal zaken betrouwbaar. Onze ervaringen zijn vaak betrouwbaar (zie bijv. Gigerenzer) als het gaat om natuurlijke fenomenen – de evolutie van de mens gedurende honderdduizenden jaren gaf vorm aan heuristieken en vuistregels die nuttig zijn voor het overleven in een natuurlijke omgeving. Onze ervaringen in de complexe wereld die wij zelf creëerden zijn echter heel wat minder betrouwbaar – denken we maar aan de problemen met de betrouwbaarheid van experts op domeinen zoals financiële beleggingen (zie bijv. Kahneman). Mensen nemen bovendien heel veel fouten over van anderen, vallen ten prooi aan de confirmatieneiging of vooroordeelsbevestiging (alleen maar die informatie selecteren die in de eigen vooroordelen past en informatie die niet past negeren), en ander vormen van oordeelsvervorming (bias) zoals survivor bias, leniency effecten, halo-effecten, beschikbaarheidsheuristiek, fout toekennen van causaliteit, kennen autoriteit toe aan valse en echte experts (autoriteitsargument) enz. Voor wetenschapsfilosofen is dit een heel onbetrouwbare bron van kennis en dat is net een van de redenen waarom de wetenschappelijke methode in het leven werd geroepen en men deze altijd maar tracht te verfijnen en te verbeteren. De wetenschappelijke methode is ‘uncommon sense’ omdat ‘common sense’ zo onbetrouwbaar bleek.
  • rechtsonder (“Stakeholder values and concerns“): dit heeft in feite niets met betrouwbare evidentie te maken en past volgens ons dan ook niet in een model dat de titel “evidence based werken” of “evidence based management” moet dragen. In de medische wereld bestaat er heel veel controverse rond: als mensen bijvoorbeeld uit religieuze overtuigingen hun kinderen niet wensen te laten vaccineren, maar er daardoor meer kinderen sterven, moet de medische wereld dit dan accepteren of niet? Proponenten van het model vinden dat de arts de levensbeschouwelijke en culturele opvattingen moet respecteren, terwijl tegenstanders vinden dat het de taak van de arts net is om mensen voor te lichten. Ouders kunnen niet zomaar beschikken over het leven van hun kinderen en hen nodeloos in gevaar brengen en de artsen die tegenstander zijn verwijzen naar deze wettelijke basisregel. Het is voor ons duidelijk dat er in dat geval geen sprake meer is van ‘evidentie’, maar puur van subjectieve beslissingen op basis van geloof, bijgeloof, ideologie, waarden enz. In de Belgische wetgeving mogen enkel zogenaamde tendensorganisaties afwijken van bepaalde wettelijke regels (zo mag een katholieke school wel naar de godsdienstige overtuiging vragen van een kandidaat voor de functie van directeur, maar niet van een leerkracht). Ook een van de oprichters van CEBMA, professor Jeffrey Pfeffer heeft er zo zijn mening over: Een evidence-based aanpak betekent “dat er geen beslissingen worden genomen op grond van een sterk geloof in iets, gebaseerd op wat in het verleden gedaan werd of op het niet kritische benchmarken van wat winnaars doen.” (Pfeffer & Sutton, 2006;www.evidence-basedmanagement.com).

Wij delen de mening van wetenschapsfilosofen dat evidentie, informatie en eigen ervaring of ervaring van anderen totaal verschillende zaken zijn. De kwaliteit en betrouwbaarheid van de evidentie is duidelijk sterk verschillend.

De definitie uit Evidence Based Management die het dichtst aansluit bij wat de vzw inzake HRM beoogt is de volgende:

Evidence Based Management is het overbrengen van resultaten uit het wetenschappelijk onderzoek als basis en uitgangspunt van allerlei managementpraktijken” (Rousseau, 2006, blz. 256)

Omdat wij ons met de vzw richten op de eerste bron van bewijzen, is ook deze definitie over ‘scientific research’ erg nuttig:

Scientific research is systematic, controlled, empirical, and critical investigation of natural phenomena guided by theory and hypotheses about the presumed relations among such phenomena” (Kerlinger, 1964 &1986, blz. 10) .

Globaal betekent dit dat men in de praktijk als volgt zou kunnen te werk gaan:

  1. Empirische bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek naar de eigen praktijk overbrengen
  2. Deze waar nodig (!) aanvullen met eigen, zorgvuldig opgezette, toetsbare experimenten
  3. Een systematische, gecontroleerde, tegensprekelijke aanpak hanteren
  4. Geen beslissingen nemen op basis van een sterk geloof, ideologie of voorkeur, of op basis van dominantie, maar op basis van aangetoond nut

Dit resulteert in de best beschikbare kennis.

Wat betreft de term wetenschappelijk is het voor ons belangrijk dat verschillende erkende wetenschappen onderlinge coherentie vertonen:

Resultaten op het gebied van bijvoorbeeld de psychologie mogen niet strijdig zijn met die van de biologie, de scheikunde, de natuurkunde enzovoort.” (Prof. em. dr. Etienne Vermeersch, 2010, blz. 33)

Indien er nog geen betrouwbare bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek voorhanden zijn voor bepaalde thema’s, kunnen organisaties en bedrijven op de volgende manier evidence based werken:

  1. Je bepaalt wat je wil weten en zoekt naar elementen in het “echte leven”
  2. Je stelt een model op op basis van deze elementen
  3. Je doet voorspellingen/hypotheses op basis van je model: welke data/resultaten verwacht je?
  4. Je test uit: bij negatief bewijs: model is fout
  5. Je test uit: bij positief bewijs: je herhaalt en test verder (anderen opnieuw laten testen is nog beter)
  6. Je zet het om naar iets operationeels (test, opleiding, beslissing…)

(naar Ronald N. Giere)

Het wetenschappelijk onderzoek kan ons ook helpen om modellen, theorieën en testen op een continuüm te plaatsen van “pseudo”, vals of hoogst onwaarschijnlijk tot heel waarschijnlijk.

Figuur hierboven: visuele weergaven van het continuum en criteria om echte van pseudowetenschap te onderscheiden.

Figuur hierboven: een voorbeeld van een heel deugdelijke theorie (zie ook het trefwoordenregister)

Figuur hierboven: een voorbeeld van een erg ondeugdelijke theorie met onwaarschijnlijke beweringen (zie ook het trefwoordenregister bij typologie, MBTI en enneagram).

Meer lezen? Een artikel over evidence based werken (in overheidsinstellingen in het bijzonder vindt u hier (met dank aan uitgeverij Politea): Evidence_Based_HRM_Vermeren_Speelman_Politeia

Deel deze pagina

Zoek op de website

Nieuwsbrief

Schrijf u hier in op onze nieuwsbrief. Nooit commercieel, maar altijd informatief!

Evidence Based Partners (klik door)

ad ad ad ad ad ad ad ad ad ad ad