Home » Blog » Boekbespreking: Next Generation Performance Management.

12-02-2018

Boekbespreking: Next Generation Performance Management. The Triumph of Science over Myth and Superstition. By Alan L. Colquitt.

 

Boekbespreking door Patrick Vermeren

 

Iemand wees me erop dat dit boek zeer de moeite waard zou zijn om te lezen, omdat het mijn opvattingen in mijn eerdere boeken bevestigde (bijvoorbeeld Rond Leiderschap. De brug tussen wetenschap en praktijk). Inderdaad, de titel klinkt veelbelovend en is in overeenstemming met een hoofdstuk in het nieuwe boek dat ik zelf aan het voorbereiden ben (het is een uitwerking van mijn TEDx-praatje dat je hier kunt vinden: https://t.co/9EhQOmbDsC).

 

Daarom begon ik het boek te lezen met een meer dan gemiddelde interesse en nieuwsgierigheid. Als lid van de wereldwijde skeptische gemeenschap, beschouw ik mezelf als redelijk goed in kritisch denken, maar ik was me er ook van bewust dat ik misschien in de valkuil van bevestigingsvooroordeel (confirmatieneiging) zou trappen, omdat Alan Colquitt op het eerste gezicht mijn opvattingen over prestatiebeheer en de jaarlijkse evaluatiescore deelt. Een gewaarschuwde vrouw/man telt voor twee.

 

Het boek begint met een historisch overzicht van de geboorte van wat Colquitt Performance Management 1.0 noemt. Als Amerikaan interpreteert hij de opkomst van PM 1.0 als het resultaat van:

  • de nood aan meer objectieve criteria om mensen aan te werven en te promoveren;
  • de arbeidswetgeving die in de jaren 1960 en 1970 is veranderd – en die een wettelijke verdediging van human resources beslissingen vereiste;
  • Management By Objectives (MBO) dat doelstellingen en het meten van doelstellingen introduceerde; en
  • de opkomst van meer op de toekomst georiënteerde PM-praktijken, zoals definiëren in termen van output en resultaten, de koppeling aan belonen (bijv. pay-for-performance) en straffen, evenals ontwikkeling (bijv. persoonlijke ontwikkelingsplannen).

Ik ben het met Colquitt eens dat PM 1.0 te veel een one-size-fits-all benadering is geworden: er zijn te veel doelstellingen en te veel functies en processen bij betrokken en wat het zeker niet doet, is werknemers motiveren. Hij wijst er ook terecht op dat (juridische) documentatie alleen nuttig is voor de 1% (een handvol) werknemers die om diverse redenen slecht presteren en zouden moeten worden ontslagen. Hij deelt mijn mening dat we deze 1% buiten PM moeten beheren.

 

Ik ben alweer twintig pagina’s verder in het boek en ik zie eindelijk enkele namen van onderzoekers die mij bekend voorkomen: Edwin Locke (goal-setting), Richard Thaler (het endowment effect), Herbert Simon (begrensde rationaliteit), Amos Tversky en Daniel Kahneman (framing effecten – in termen van winsten of verliezen). De auteur stelt dat deze onderzoekers gewezen hebben op de tekortkomingen in de toendertijd heersende ideeën in de psychologie en (gedrags)economie. Zij toonden aan dat mensen geen rationele agenten zijn en slechte beslissingen nemen. En ook dat hun gedrag kan niet eenvoudig worden veranderd door rationele argumenten, straffen of prikkels. Hij beweert ook dat de agency-theorie ervan uitging dat de relatie tussen werknemer en werkgever contradictoir was omdat beide partijen een belangenconflict zouden hebben. Hij geeft ook een dodelijke klap aan de toernooitheorie (Tournament Theory), die het idee propageerde dat organisaties grote beloningsverschillen moeten creëren tussen de toppresteerders en de rest, waarbij de lager scorende mensen een deel van hun salaris opgeven, om te worden gegeven aan een paar top medewerkers die daardoor disproportioneel veel meer zouden kunnen verdienen. Het idee was dat in dergelijke toernooien mensen zouden strijden om naar de top te stijgen door harder te werken. Hij daagt het idee uit dat geld motiveert en dat financiële beloningen afhankelijk moeten zijn van individuele prestaties. Ten slotte beweert hij dat vanwege dit inherente wantrouwen van werkgevers in werknemers, de nadruk te veel is komen te liggen op controle en het geven van negatieve feedback. Allemaal om werknemers te corrigeren die “uit de bocht” gaan. Hij wijst er ook terecht op dat de praktijk van benchmarking (die Jeffrey Pfeffer ooit bestempelde als een praktijk die alleen tot mediocratie kan leiden) heeft geleid tot een homogenisering van bedrijfs- en HR-praktijken tussen bedrijven. In plaats van ‘beste praktijken’, zegt hij, moeten we spreken of mediocratie, gemeenschappelijke gebruiken en imitatie van populaire bedrijven. De adviesbureaus hebben ook schuld, omdat ze hetzelfde advies geven aan alle bedrijven en het verkopen als ‘best-in-class’ praktijken. Tot slot, aangezien minder dan 1% van de HR-beoefenaars academische papers leest (Rynes, Brown & Colbert, 2002), wordt wetenschappelijk onderzoek over het hoofd gezien en vertrouwen mensen eerder op overtuigingen, van horen zeggen, intuïtie en zogenaamde persoonlijke ervaring.

 

In hoofdstuk 4 geeft Colquitt een overzicht van de vele problemen met prestatiebeoordelingen: mensen haten feedback te krijgen van anderen; het vergelijken van mensen (relatieve feedback) kan de prestaties negatief beïnvloeden; er zijn te veel gedocumenteerde vooroordelen (verankering, confirmatieneiging, recentheid, halo-effecten, clementie enz.) die prestatiescores die leidinggevenden toekennen extreem onbetrouwbaar maken. In dit hoofdstuk trok ik voor het eerst mijn wenkbrauwen op: hij verwijst naar Dan Pink, de populaire schrijver die enkele van de centrale ideeën van de ZelfDeterminatieTheorie (ZDT) bekend maakte bij het bedrijfsleven (in zijn boek Drive). Hij is geen wetenschapper en zonder rigoureus wetenschappelijk onderzoek veranderde hij de drie basisbehoeften zoals gedefinieerd in de ZDT (autonomie, belongingness en competentie) in autonomie en meesterschap en voegde een derde toe – zingeving – gebaseerd op een gesprek met Mihaly Csikszentmihalyi ( een van de goeroes van de beweging Positieve Psychologie). Pink’s boek zit vol met cherrypicking en verwijzingen naar zeer, zeer dubieus onderzoek (bijv. de controversiële notie grit zoals beschreven door Angela Duckworth, de mythe van de linker- en rechter hersenhelft en hun specialisatie, Carol Dweck’s theorie over een groeimindset, het Good to Great boek van Jim Collins, dat volgepropt zit met halo-effecten vanwege de slechte onderzoeksmethodologie, enz.). Geen goede referentie dus.

 

Colquitt zegt dat hoewel veel bedrijven nu afstand nemen van het bepalen van een score en geforceerde ranking (in een Gauss-distributiecurve), ze in feite de oude scoremethodologie vervangen door een nieuwe scoremethodologie. Hij gelooft niet dat deze scores nauwkeuriger zijn dan de oude manier van scoren. Hij stelt radicaal voor om over te schakelen naar PM 2.0. Hij stelt drie oplossingen voor prestatiewaarderingen voor:

  1. In plaats van op basis van individuele prestatiebeoordelingen, moet beloning conform de loonmarkt zijn en moeten bonussen gebaseerd zijn op groeps- en bedrijfsprestaties;
  2. Hij stelt voor om meer objectieve beoordelingen te gebruiken, zoals “360 graden feedback-enquêtes, persoonlijkheidstests, inventarisaties van interesses, vaardigheidstests, vaardigheidsbeoordelingen en assessmentcentra” (p.61);
  3. Hij suggereert dat als bedrijven toch nog (koppig) op prestatie-input voor hun beslissingen willen vertrouwen, zij prestatiebeoordelingen moeten gebruiken … zonder deze met de werknemers te delen. Hij veronderstelt gewoon dat ze “nauwkeuriger zullen zijn omdat ze geen verstrekkende gevolgen hebben voor de werknemer” (p.62). Ik zie niet hoe, en Colquitt faalt om overtuigende argumenten te geven.

 

Over deze beweringen valt veel te zeggen, maar ik zal enkel de tweede claim wat uitvoeriger behandelen. Allereerst zijn veel 360 graden feedbackinstrumenten niet wetenschappelijk gevalideerd. Daarvan zijn er vele niet erg goed ontworpen, met typische problemen zoals grote verschillen in feedbackscores tussen beoordelaars, vaak vanwege de kwaliteit van de feedbacktool zelf. Er zijn slechts een paar persoonlijkheidstests die echt heel goed zijn (betrouwbaar en valide, en met voorspellende kracht, zoals meetinstrumenten op basis van het vijf-factorenmodel van persoonlijkheid – bijv. de NEO-PI-3 van Costa & McCrae, of het Six Factor Model van persoonlijkheid – bijvoorbeeld de HEXACO van Ashton & Lee), maar ze hebben slechts beperkte voorspellende kracht voor bijvoorbeeld werkprestaties. Als je kijkt naar de laatste update van Frank Schmidt en zijn collega’s, hebben assessment centers over het algemeen een slechte voorspelkracht voor werkprestaties in vergelijking met een eenvoudige maar goed ontworpen intelligentietest (Schmidt et al., in druk).

 

Het volgende hoofdstuk over geld is al problematischer, met wervelende titels als “Mensen worden niet gemotiveerd door geld”. Het zit vol tegenstrijdigheden. Colquitt schrijft een beetje verder bijvoorbeeld dat geld toch ook belangrijk is. Hij is het ermee eens dat mensen geld waarderen, maar stelt dat het sturen met geld soms nadelige gevolgen heeft (bijv. leidde in de VS het verhogen van de tol op snelwegen er feitelijk toe dat meer mensen de expresstrook wilden nemen). Dit voorbeeld bewijst echter niet dat mensen niet gemotiveerd zijn om voor geld te werken, alleen dat ze soms bereid zijn te betalen voor status of voor ‘premium services’. De voorbeelden van vrijwilligers die gratis werken, impliceren ook niet dat deze mensen geen banen hebben die hun een salaris opleveren. Wie kan er goed leven en floreren zonder geld? Het is duidelijk dat niet iedereen wordt gedreven door hebzucht, maar dat wil niet zeggen dat geld mensen helemaal niet zou motiveren. Geld is een belangrijk motief voor veel mensen: ze gebruiken geld om intrinsieke redenen: om onafhankelijker te worden en daardoor meer vrijheid en zelfbeschikking te ervaren, om een ​​goede toekomst en onderwijs te bieden aan hun kinderen of andere familieleden, om een ​​goed doel te kunnen dienen, enz.

 

Al gauw merk ik het volgende grote probleem in het boek op. Op pagina 69 verwijst Colquitt naar ‘aanpassing’ terwijl hij in feite naar ‘gewenning’ had moeten verwijzen. Een aanpassing is de term die wetenschappelijk is gereserveerd voor het biologische proces dat in de evolutietheorie bekend is: organismen reproduceren, en hun nakomelingen hebben vaak mutaties die kunnen leiden tot aanpassingen via het proces van natuurlijke selectie (ik zal niet verder ingaan op deze processen). Gewenning is bijvoorbeeld het uitblijven van emotionele reacties na veelvuldige blootstelling aan de prikkel die initieel die emotie veroorzaakte. Hij is ook verward over ‘terugkeren naar een’ basisaanleg ‘voor geluk’: dit is geen aanpassing of gewenning, maar een simpele terugval naar je fundamentele, aangeboren basispositie voor geluksbeleving. Hij verwijst ook naar de populaire bewering dat geld niemand gelukkig maakt. Dit is zeer twijfelachtig – het hebben van (of het winnen van) veel geld boven een minimumdrempel maakt iemand niet gelukkig, maar geldgebrek maakt je ongelukkig en zelfs agressief en gewelddadig. Er is meer vrede en geluk in landen die een bepaald welvaartsniveau voor hun inwoners hebben bereikt. Hij heeft echter gelijk wanneer hij wijst op de bevindingen dat het relatieve inkomen (in vergelijking met anderen) twee keer zo belangrijk is als het werkelijke inkomen bij het stimuleren van geluk (maar schreef hij nu eerder niet dat geld niet belangrijk was voor geluk?).

 

Op basis van onderzoeksresultaten lever ik al jaren stevige kritiek op pay-for-performance (P4P), dus moest ik ervoor zorgen dat ik niet opnieuw in de valkuil van de confirmatieneiging viel toen ik zijn hoofdstuk 6 las. Ik denk echter dat hij echt de juiste argumenten en kritiek op P4P levert. Hij verwijst naar het feit dat er veel onderzoek naar de effecten van P4P plaatsvindt in een laboratoriumomgeving met studenten, en dat deze bevindingen nauwelijks kunnen worden geëxtrapoleerd naar werkende volwassenen die veel meer verdienen dan een student betaald krijgt (voor experimenten). Hij verwijst ook naar Jeffrey Pfeffer en Robert Sutton die het klassieke onderzoek van econoom Edward Lazear bij Safelite Autoglass hebben gefileerd: dat soort job was inderdaad heel geschikt voor P4P met werknemers die onafhankelijk van anderen taken uitvoeren – gemakkelijke taken bovendien, ook gemakkelijk te meten en te controleren – en met een goed monitoringprogramma dat al aanwezig was bij Safelite Autoglass. Met die combinatie zou P4P inderdaad werknemers sneller laten werken. Nogmaals, dit kan niet worden geëxtrapoleerd naar de meeste banen, omdat ze vaak veel complexer en uitdagender zijn. Maar dan bezondigt Colquitt zich opnieuw aan cherry picking – het selecteren van het onderzoekers die zijn opvattingen bevestigen, zonder te verwijzen naar de critici of onderzoek dat hun bevindingen, of liever hun mening, tegenspreekt. Hij verwijst naar onderzoek door Edward Deci – een van de grondleggers van ZDT. Hij concludeert dat “onderzoek toont dat extrinsieke beloningen een negatieve invloed kunnen hebben op intrinsieke motivatie, vooral wanneer het werk om te beginnen complex en interessant is, wanneer het creativiteit en innovatie vereist, wanneer prikkels / beloningen expliciet en verwacht zijn, en wanneer de taken gepaard gaan met uitgebreide, opdringerige monitoring” (p.87). Ik heb in 2017 een literatuuronderzoek gedaan en deze conclusie is verre van zeker. Ten eerste vertoont intrinsieke motivatie hoge correlaties tussen twee soorten extrinsieke motivatie zoals gedefinieerd in SDT: geïntegreerde motivatie correleert tussen .69 en .75 en geïdentificeerde motivatie tussen .64 en .80 met intrinsieke motivatie (Gerhart & Fang, 2015). Gerhart en Fang stellen overtuigend dat we het idee moeten uitsluiten dat één type (bijvoorbeeld gecontroleerde motivatie door het sturen met beloningen) altijd de ‘hogere kwaliteit’ motivatietypes zal ondermijnen. Meestal zullen mensen in verschillende mate worden gemotiveerd door verschillende types van motivatie. Het klopt wel dat we erop moeten letten dat we autonome motivatie boven gecontroleerde motivatie bevorderen (Kuvaas et al., 2016), omdat als de nadruk ligt op gecontroleerde motivatie, verschillende ongewenste negatieve effecten kunnen optreden. Yam et al., 2017 vonden bijvoorbeeld dat als mensen vanwege extrinsieke redenen blijk geven van burgerzin (OCB of Organizational Citizenship Behavior), ze het gevoel krijgen recht te hebben op een compensatie[1] en zich kunnen overgeven aan afwijkend gedrag (p.38). Een recente studie met studenten (helaas) wijst ook in de richting dat mensen verschillende soorten motivatie tegelijkertijd hebben. Uit de studie bleek dat een ‘algemene motivatiefactor’ een betere longitudinale voorspeller was van fysieke activiteit dan specifieke types motivatie zoals beschreven in SDT (Gunnell & Gaudreau, 2015). Deze stelling werd eerder al gedaan op basis van wetenschappelijk onderzoek door Weibel, Rost en Osterloh (2007).

Vandaag ontstaat dus een complexer en genuanceerder beeld: sommige werknemers die als zeer gemotiveerd worden beschreven, rapporteren een hoge mate van intrinsieke motivatie (bijv. plezier bij de taak), geïdentificeerde zelfregulatie (bijv. resultaten behalen die persoonlijk relevant of belangrijk zijn) en gedeeltelijk geïnternaliseerde motivatie (externe sociale druk: schaamte, schuld of trots). Zij rapporteren echter ook een hoger dan gemiddeld niveau van externe regulering (controlled motivation) in vergelijking met andere werknemers – zelfs in vergelijking met werknemers die lage niveaus van externe en gedeeltelijk geïnternaliseerde motivatie en bovengemiddelde niveaus van volledige internalisatie (geïdentificeerde regulatie) en intrinsieke motivatie (Graves et al., 2015; Howard et al., 2016). Ik ben het echter nog steeds eens met Colquitt’s conclusie: het is erg lastig om complexe betalingsschema’s te gebruiken omdat er heel snel veel mis kan gaan.

 

Daarna wordt de redenering van Colquitt mistig: nadat hij heeft betoogd dat bedrijven samenwerking in plaats van interne concurrentie moeten bevorderen, beschouwt hij het creëren van meer promotiekansen als een van de manieren om werknemers op andere manieren te motiveren. Vooral voor toptalent moeten organisaties deze vaker promoten. Hij zegt dat niets meer ontmoedigend is dan te ontdekken dat je maar een of twee promotiekansen hebt in je carrière. OK, maar hoe valt dit te rijmen met zijn pleidooi voor samenwerking en voor het verwijderen van alle elementen die concurrentie aanzwengelen?

 

Naar mijn mening is het probleem dat hij zich te veel baseerde op een veel te eng denkkader over motivatie. Het ABC van ZDT (Autonomie, verBondenheid en Competentie) is veel te eng en biedt absoluut geen verklaring voor veel fenomenen op het werk. Het uit het niets toevoegen van zingeving (zoals voorgesteld door Dan Pink) zal ook niet helpen. We moeten een bredere, meta-theoretische kijk op menselijke motieven nemen. Ten eerste zijn we een sociale soort. De overlevingskansen en het reproductieve succes van onze voorouders die op de savanne leefden, hingen sterk af van hun vermogen om samen te werken. Naast deze en ‘altruïstische’ of groepsgerichte doelen, begungstigde natuurlijke selectie ook ‘egoïstische’ (of agentic), driften en gedragingen[2]. Ons brein probeert deze twee motieven voortdurend te kalibreren. Kalibratie wordt gedaan door Welfare Trade-Off Ratios (WTR’s) te berekenen, waarbij een organisme (of in ons geval een mens) snel (vaak onbewust) de kosten en baten berekent voor het eigen welzijn versus het welzijn van anderen. Evolutionaire psychologen beschouwen motivatie dus als “softwareprogramma’s” in onze hersenen die de verschillende gewichten berekenen van zowel kosten als baten. Dit stelt ons in staat om (snel) keuzes te maken die ons gedrag sturen. Als de gespecialiseerde module in onze hersenen berekent dat er meer voor onszelf op het spel staat dan voor de anderen, kunnen we bijvoorbeeld boos worden, een emotie die ons agressiever maakt zodat we onze belangen zullen verdedigen. Autonomie en competentie (twee van de drie behoeften van ZDT) zijn slechts submotieven van het grotere agentic of zelfzuchtige metamotief – andere submotieven van agency zijn zelfbescherming, statusdrang, reputatiemanagement, het beschermen van onze kinderen, presteren, (opblazen van) een goed zelfbeeld, gewaardeerd worden enz. Het groepsmotief (communion) is een metamotief dat ook veel verschillende submotieven omvat, zoals onze aangeboren wens om tot (verschillende) in-groep (en) te behoren, te vermijden dat we uitgesloten worden, de behoefte aan wederkerigheid, het vermijden dat men van ons profiteert, het krijgen van sociale steun enz. Zingeving wordt beschouwd als het derde metamotief. Het omvat onze behoefte aan orde, structuur, voorspelbaarheid en betekenis (bijv. Hogan, 2006). Deze metamotieven zijn in de loop van miljoenen jaren geëvolueerd en hoewel onze moderne (voornamelijk westerse) samenleving niet meer te vergelijken is met de omgeving waarin onze savanne-voorouders woonden, is het hoogst onwaarschijnlijk dat deze niet langer een rol zouden spelen in ons dagelijks leven, inclusief ons professionele leven. Mensen worden niet alleen gemotiveerd door ABC om naar het werk te gaan. Mensen willen geld verdienen om voor zichzelf en hun gezin te zorgen, en velen willen ook de sociale ladder op, tenminste tot een niveau waar ze zichzelf met anderen kunnen vergelijken zonder zich een verliezer te voelen. Het relatieve loon of het eigen salarisniveau in vergelijking met anderen in onze omgeving is bijvoorbeeld wat ons gelukkig kan laten voelen, niet het absolute bedrag (bijvoorbeeld Harris et al., 2008). In onzekere situaties worden trouwens mensen minder coöperatief, minder aangenaam in de omgang en ook egoïstischer.

 

Het boek gaat verder met te argumenteren dat we doelstellingen op een andere manier moeten gebruiken. Maar de auteur stelt dat “effectiviteit van het stellen van doelen een van de meest bevestigde bevindingen uit de sociale wetenschappen is” (p.99). Hij staaft zijn bewering door te verwijzen naar drie meta-analyses, wat hij beschouwt als de gouden standaard van onderzoeksbeoordelingen. Hij heeft gelijk, maar alleen tot het punt waarop deze meta-analyses de juiste methodologie gebruikten. Ik heb zelf vier (niet drie!) meta-analyses gevonden en dit zijn mijn bevindingen: De eerste poging tot meta-analyse van bestaande single studies omvatte slechts 21 studies om de hypothese te testen dat doelstellingen moeten ‘moeilijk’ zijn, en nog eens 22 om de hypothese te testen dat doelstellingen moeten ‘specifiek’ zijn (Chidester & Grigsby, 1984). De eerste studie (moeilijkheid) mengde echter de resultaten van tien laboratoriumexperimenten (met bachelorstudenten) met 11 veldstudies. Een aantal van deze onderzoeken zouden niet mogen opgenomen zijn in de meta-analyse, als we de huidige normen voor inclusie bekijken: 3 studies waren namelijk uitgevoerd bij minder dan 50 personen. Toch was de correlatie tussen moeilijkheidsgraad en prestaties slechts 0.19 tot 0.21 , wat omgerekend een prestatieverbetering van 4% zou betekenen. De tweede studie (doelen moeten specifiek zijn) mengde eveneens 11 labostudies met inbegrip van experimenten bij jonge kinderen, middelbare school-kinderen en bachelorstudenten met 11 veldstudies. Bij nader inzien waren dit keer vijf (5) studies minder dan 50 mensen opgenomen in hun studie. Vanwege de gebruikte methodologie en de inclusiecriteria kan deze meta-analyse vandaag niet als betrouwbaar worden beschouwd. Een andere vroege meta-analyse werd uitgevoerd door Mark Tubbs (1986) – nog voordat de formele Goal Setting Theory werd uitgewerkt. Hij vond sterke effectgroottes van moeilijkheidsgraad en specifieke doelen, maar hij merkte op dat de laboratoriumstudies grotere effecten hadden dan de veldstudies. Een van de verklaringen die de onderzoeker zelf aanhaalde, was dat proefpersonen misschien bereid zijn om hard te werken voor een moeilijk doel, omdat dit maar voor even is: “ze weten dat ze niet lang hoeven vol te houden” (p.80). Logisch. Slechts een jaar later publiceerden Wood, Mento & Locke (1987) een derde meta-analyse in hetzelfde tijdschrift, maar deze keer bestudeerden ze de effecten van taakcomplexiteit. Ze ontdekten dat het stellen van doelen sterker correleerde met eenvoudige taken (d = 0.76) dan met meer complexe taken (d = 0.42). Dus ook deze twee meta-analyses bieden verre van overtuigend bewijs voor de effectiviteit van het stellen van doelen op zich. De eerste wijst op de zwakte van het gebruik van laboratoriumexperimenten met studenten en de tweede wijst op de zwakke effecten op prestaties voor complexe taken. We moesten wachten tot 2011 tot Kleingeld en zijn collega’s (2011) een nieuwe meta-analyse uitvoerden, waarbij ze nog steeds slechts 38 studies als geldig beschouwden. De onderzoekers waren verrast om te ontdekken dat individuele (egocentrische) doelen gericht op het maximaliseren van de individuele prestaties, de prestaties van de groep verminderden en dat groepsdoelen (groepsgerichte doelen) de prestaties verbeterden.

 

Zoals ik al schreef bekeek ik de literatuur over de verschillende theorieën over doelinstellingen. Ik nam per e-mail contact op met Robert Pritchard in november 2017. Ik wist namelijk dat hij was uitgenodigd om een hoofdstuk te schrijven over de langetermijneffecten van het stellen van doelen in een boek onder hoofdredactie van Locke en Latham (2013). Hij wees mij meteen op het duidelijke gebrek aan longitudinaal onderzoek naar de effectiviteit van doelen stellen. Er is inderdaad heel weinig literatuur over de longitudinale effecten van het stellen van doelen. Latham en Baldes (1975) vonden een positief effect van het stellen van specifieke, moeilijke doelen voor vrachtwagenchauffeurs in een houtkapbedrijf. De positieve effecten hielden negen maanden aan. In privécommunicatie tussen Gary Latham en Robert Pritchard meldde Latham dat dit effect gedurende een aantal jaren aanhield. Maar moeten we Latham dan zomaar geloven als deze bewering nooit werd beschreven in een peer-reviewed artikel? Bij nader inzien beslaat hun onderzoeksartikel slechts drie pagina’s, wat zeer ongebruikelijk is. Ze bestudeerden dan ook maar de resultaten van 36 vrachtwagens in één bedrijf: zou het stellen van een specifiek hoog doel (het bereiken van een nettogewicht van 94% vrachtwagen) resulteren in een toename van het vervoerde volume? Natuurlijk heb ik de oorspronkelijke studie gelezen en ik vind de conclusie ongegrond. Die stelt dat alleen het feit van het stellen van doelen tot hogere prestaties heeft geleid. Zo bleek dat na het communiceren van het doel (94% belading halen), de vrachtwagenchauffeurs hun vrachtwagengewicht op hun reisbladen begonnen te noteren. Het kan dus simpelweg het besef zijn geweest van het werkelijke gewicht van hun truck, dat maakte dat mensen hun trucks zwaarder laadden (de belading verhoogde van ongeveer 65% van de capaciteit tot ongeveer 94%). Ook gaf het bedrijf alleen maar feedback over de resultaten aan de hele groep en werd er geen individuele prestatie-feedback verstrekt. Ann Howard (2013) was de vierde onderzoekster die langetermijneffecten bestudeerde, maar ze gebruikte longitudinale gegevens van slechts één bedrijf, AT & T. Ze ontdekte dat mensen die zichzelf tot doel hadden gesteld om gepromoveerd te worden naar een specifiek managementniveau, hier 25 jaar later vaak bleken in geslaagd. Merk op dat dit geen doel is met betrekking tot prestaties, maar alleen over loopbaanontwikkeling. Ook is haar onderzoek niet door vakgenoten beoordeeld (het verscheen in het boek van Locke en Latham). Hier kunnen we dus niets mee. Dus slechts één studie blijft over, die met de vrachtwagenchauffeurs. We moeten ons dus nog steeds afvragen of het stellen van specifieke hoge doelen echt zal resulteren in aanhoudende inspanningen en aanhoudende verhoogde prestaties. We weten het gewoonweg nog niet.

 

Ik ga mijn hele literatuuronderzoek niet beschrijven (ik reserveer dat voor mijn eigen boek), maar ik zal volstaan ​​om te zeggen dat het aspect dat leidt tot hogere productiviteit, niet het zetten van doelen op zich is. Gelukkig voor Colquitt convergeren de bewijzen uit verschillende onderzoeksdomeinen tot één van de conclusies die hij zelf trekt: teamdoelen zijn beter dan individuele doelen.

 

Goed dan, laten we naar hoofdstuk 8 gaan over feedback en progress. Logischerwijs refereert Colquitt aan de meta-analyse van Avi Kluger en Angelo DeNisi (1996), die aantoonde dat feedback zeer variabele effecten op de prestaties had: ongeveer een derde (1/3) van de feedbackinterventies resulteerde in positieve effecten, 1/3 had geen effect, en 1/3 had een negatief effect. Maar Colquitt laat twee belangrijke bevindingen weg die relevant zijn voor de rest van zijn beweringen: ten eerste vermeldt hij niet dat dergelijke variabele effecten werden gevonden voor zowel positieve als negatieve feedback. Inderdaad, ook positieve feedback levert niet altijd de gewenste resultaten op! Ten tweede hadden feedbackinterventies gemiddeld een klein positief effect als het alleen om feedback op taken ging. Feedback op persoonlijkheidsaspecten zoals gedrag resulteerde over het algemeen in negatieve effecten. Maar Colquitt verwijst toch naar dit onderzoek om onterecht te beweren dat positieve feedback beter is dan negatieve feedback (p.111). Dan verliest hij me helemaal als hij helemaal dwaalt: hij citeert slecht onderzoek van de goeroes van Positieve Psychologie (PP). Hoewel hij in een voetnoot aan het einde van het boek vermeldt (blz. 197) dat Losada en Fredrickson een artikel gedeeltelijk introkken nadat ze door drie andere onderzoekers werden ontmaskerd, faalt hij te erkennen dat hun onderzoek echt bevooroordeeld is en een problematische methodologie heeft. De oprichters van Positive Psychology geloven dat PP de sociale wereld in de richting van ‘meer complexiteit’ stuwt en dat dit uiteindelijk een God zal creëren (ik verzin het niet). Sommigen geloven zelfs dat een collectieve inspanning van mensen het elektromagnetische veld van de aarde zou kunnen veranderen. Sonja Luybormirsky en Barbara Fredrickson hebben de ideeën van “alsmaar meer uitdeinende positiviteit”, die zij de broaden and build theorie van positieve emoties noemen die resulteren in “upwards spiral dynamics” (door anderen cynisch bestempeld als de ‘positiviteitspiraalstheorie’, bijv. Pérez-Alvarez, 2016). Fredrickson is er stellig van overtuigd dat positieve emoties de lichamelijke gezondheid verbeteren (ze verwijst naar haar eigen laboratoriumexperimenten) en ze gelooft ook dat als mensen een hechtere sociale band met anderen ervaren (ze definieert liefde als “een vorm van sociale connectie gekenmerkt door positiviteitsresonantie“), dit zal goed doen aan de samenleving (Fredrickson, 2013a). Uitgaande van ‘vloeistofdynamica’, een subveld van de natuurkunde, stelden Fredrickson en Losada (2005, blz. 679) zelfs dat er een ‘minimale positiviteitsratio’ bestaat: de verhouding van minstens 2,9 positieve tegenover één negatieve ervaring zou “repercussies hebben op de groei en veerkracht “. Mensen zouden zelfs “floreren”als ze deze ratio zouden overstijgen. Ze beschouwden dit zelfs als een “doorbraak” -bevinding die ‘jouw leven’ zou veranderen. Martin Seligman heeft deze ‘ontdekking’ enthousiast verspreid (2011, pp. 66 – 68). In een artikel met de grappige titel “The Complex Dynamics of Wishful Thinking: The Critical Positivity Ratio“, hebben Brown, Sokal[3] en Friedman (2013) deze ratio ontkracht. Ze concludeerden dat er geen theoretische of empirische rechtvaardiging was en bovendien bevat de “beweerde toepassing van deze vergelijkingen tal van fundamentele conceptuele en wiskundige fouten” (p.1). Ze toonden aan dat de drie artikelen gepubliceerd door Marcial Losada geen enkele rechtvaardiging bevatten waarom de ‘Lorenz-vergelijkingen’ uit vloeistofdynamica van toepassing zouden zijn op menselijke emoties die worden overgedragen via ‘spraakhandelingen’. Ik kan het artikel ten zeerste aanbevelen aan lezers die geïnteresseerd zijn in vloeistofdynamica, niet-lineaire dynamica (of chaos-theorie) en een pedagogische uitleg van de wiskundige vergelijkingen. Om de Lorenz-vergelijkingen te gebruiken, moeten ten minste vijf criteria worden gerespecteerd, maar het onderzoek van Losada (1999) voldeed uiteraard aan geen enkele van deze criteria. Op een grappige toon concluderen de auteurs:

“Je kunt je alleen maar verwonderen over het verbazingwekkende toeval dat menselijke emoties zouden worden beheerst door exact dezelfde reeks vergelijkingen die enkele decennia geleden in een beroemd artikel opzettelijk werden vereenvoudigd in een model van convectie in vloeistoffen, en waarvan de oplossingen toevallig visueel aantrekkelijke eigenschappen hebben. “ (p.8)

 

Twee andere artikels geschreven door Losada en Heaphy (2004) en Fredrickson en Losada (2005) bleven deze ratio als bewezen beschouwen. In dit laatste artikel werd de kritieke, minimale positiviteitsratio van 2.9013 gepubliceerd. Ze bouwden niet alleen volledig verder op de fouten in het Losada-document van 1999, maar baseerden hun conclusie ook op “een reeks foutieve en, grotendeels, volledig illusoire ‘toepassingen’ van de wiskunde”(Brown et al., 2013, p.12).

 

Onmiddellijk volgend op de ontmaskering door Brown et al., riep Discover blogger NeuroSkeptic op tot een intrekking van het Fredrickson-Losada-artikel en de Chronicle of Higher Education bracht het verhaal in augustus 2013. Ondanks een eerste defensief artikel van Fredrickson (2013b) en een brief waarin ze schreef dat de Lorenz-vergelijking in feite slechts een metafoor was, werd op 16 september 2013 de Fredrickson-Losada-paper uiteindelijk ‘gedeeltelijk’ gecorrigeerd (Fredrickson & Losada, 2013)[4]. Andere onderzoekers, zoals Carol Nickerson (2014), uitten hun frustratie over het gebrek aan wetenschappelijke nauwkeurigheid, zoals longitudinaal onderzoek, iets wat Fredrickson zelf trouwens zelf had erkend (2013b). Nickerson concludeerde terecht: “Onderzoek op de verkeerde manier doen, en het op de juiste manier doen uitstellen ‘tot later’, is niet acceptabel na zoveel jaren van discussies over dit onderwerp.” (blz. 627).

 

Fredrickson ging echter onverdroten verder met het maken van claims op basis van complexe wiskunde en moeilijke woorden. Ter info voor wat hierna volgt: hedonistisch welzijn is een term gebruikt door slechts weinig wetenschappers: het betekent dat je vooral gericht bent op plezier beleven en prettige gevoelens hebben om je gelukkig te voelen. Eudaimonisch welzijn betekent echter dat je welzijn ervaart doordat je het gevoel hebt dat  je een doelgericht en zinvol leven leidt. In een paper uit 2013 beweerden zij en haar collega’s dat ze hadden ontdekt dat “hedonistisch en eudaimonisch welzijn verschillende genregulerende programma’s inhield” die correleerden met verschillende vormen van een immuunrespons (Fredrickson et al., 2013b, blz. 13684). Dit klinkt spectactulair: zou dit werkelijk terug te vinden zijn in onze genen of de programma’s die onze genen aan- en uitzetten? En zou eudaimonisch welzijn onze immuunrespons verbeteren? Deze bewering werd echter opnieuw snel ontmaskerd in twee blogs door gezondheidswetenschapper James Coyne, die wees op het simpele feit dat de twee concepten van welzijn buitengewoon sterk gecorreleerd waren, zodat ze zouden moeten worden beschouwd als één en dezelfde eigenschap. Hij concludeerde dat Fredrickson haar beweringen nogmaals had gebaseerd op statistische onzin[5]. De (slechts!) 5 items in de zelfrapportage (!) schaal die werd gebruikt voor het meten van eudaimonisch welzijn waren bovendien ook erg problematisch. Ze peilden naar attitudes met bijvoorbeeld volgende vragen: “Hoe vaak vond je de afgelopen maand dat mensen in de kern goed zijn?” of “… dat onze samenleving een goede plek is, of een betere plek wordt, voor alle mensen?” Voor mij klinkt het eerder als een naieve vragenlijst dan dat de vragen meten hoe mensen hun eigen situaties overstijgen of iets zeggen over hun eudaimonische welzijn.

 

Coyne en zijn collega’s hebben hun kritiek op deze verdeling in hedonisch en eudaimonisch welzijn ook geuit in twee peer-reviewed artikelen (Brown et al., 2014 en 2016). In hun eerste artikel uit 2014 leggen ze uit hoe ze de dataset opnieuw hebben geanalyseerd met behulp van een verscheidenheid aan verkennende en bevestigende factoranalysetechnieken. Die analyses verleenden geen steun voor het bestaan van de twee dimensies van welzijn (eudaimonisch versus hedonisch), maar er waren veel oplossingen met twee factoren te vinden. Hun regressieanalyse van alle mogelijke oplossingen met twee factoren onthulde dat “69,2% hiervan statistisch significante resultaten opleverde“, maar “slechts 0,25% zouden eigenlijk mogen zulke resultaten opleveren indien de regressieanalyse werkelijk in staat zou zijn om onafhankelijke effecten van  genexpressie te identificeren”(p.12705). Hun artikel concludeerde dat er “talloze problemen waren met de studie van Fredrickson et al, die zowel gaan over theorie en conceptualisatie, over metingen, statistiek en interpretatie van bevindingen” (blz. 12709).  In 2016 reageerden dezelfde auteurs op hernieuwde beweringen van Fredrickson et al. (2015). Zij toonden opnieuw aan dat het labelen van twee factoren als ‘hedonisch’ en ‘eudaimonisch’ welbevinden niet gerechtvaardigd is. Hoewel Fredrickson voor haar nieuwe dataset deze keer een techniek gebruikte die Brown et al. in 2014 hadden aanbevolen, had ze de dataset uit 2013 niet opnieuw aan die techniek onderworpen. Dus deden Brown en zijn collega’s het dan maar zelf en ze vonden … exact tegenovergestelde effecten van hedonistisch en eudaimonisch welzijn op genexpressie tussen de dataset uit 2013 en die uit 2015. We kunnen blij zijn dat er serieuze onderzoekers zijn die zich gedragen als echte Sherlock Holmes om hyperbolische claims van anderen te onderzoeken.

 

Men kan alleen maar concluderen dat de minimale positiviteitsratio maximale onzin is. Nochtans refereert Colquitt expliciet in zijn boek aan deze onzin.

 

Inmiddels werd me duidelijk dat Colquitt een missie had opgezet om PP te promoten. Voor mij is hij een van de leden van de school van platonische utopisten: mensen die deze school aanhangen, willen geloven dat iedereen talent heeft, iedereen intrinsiek goed is enz. Het is gewoon een kwestie van ontdekken, koesteren en stimuleren. Daarom moet de nadruk liggen op positieve feedback. Als er iets misgaat, is het omdat leraren kinderen niet respectvol behandelen en niet geloven in hun talenten, omdat leiders slechte leiders zijn die de medewerkers mismeesteren enz. De werknemer heeft alle talent en goede bedoelingen die men zich kan voorstellen. Enkel bij de leidinggevenden (leraars, leiders) loopt heet duidelijk regelmatig fout. En o ja, halleluja, laat alle criminelen vrij uit de gevangenis.

 

Ik sta niet alleen in mijn kritiek op PP. Verre van dat. In een gesprek over de rol van positieve emoties met June Gruber op Edge.org, kunnen we eenvoudigweg lezen dat de beroemde psycholoog Daniel Kahneman zich verzet tegen het idee van het promoten van het recht op geluk. De filosoof Daniel Dennett zegt dat hij het problematisch vindt als we proberen “onze kinderen te coconnen in een wereld van positieve emoties, en hen te beschermen tegen het ooit echt ervaren van angst, eenzaamheid of verveling“.[6]

 

Michael Shermer beschouwt de ‘geluksvergelijking’ als “niets meer dan een slogan die verpakt wordt in wiskunde”. Hij beschouwt PP als een beweging die lijkt op veel “oppervlakkige woordenkramerij” van de oude positief denkende school die zichzelf heeft vermomd als wetenschap. Hij geeft de voorkeur aan realisme in plaats van optimisme of pessimisme.[7]

 

June Gruber, een psychologe van de Universiteit van Colorado vat het risico van PP als volgt samen:

“Ten eerste helpen negatieve emoties vanuit een evolutionair perspectief ons om te overleven – ze bieden belangrijke aanwijzingen voor bedreigingen of problemen die onze aandacht vereisen (zoals een ongezonde relatie of een gevaarlijke situatie). Ten tweede helpen negatieve emoties ons om aandacht te focussen: ze vergemakkelijken meer gedetailleerd en analytisch denken, verminderen stereotypisch denken, verbeteren het geheugen van ooggetuigen en bevorderen doorzettingsvermogen bij uitdagende cognitieve taken. Ten derde versterken onze pogingen om negatieve emoties te dwarsbomen of te onderdrukken – in plaats van ze te accepteren en te waarderen – het gevoel van angst en versterken ze de klinische symptomen van drugsgebruik, overeten en zelfs zelfmoordgedachten. In tegenstelling tot de beweringen van deze hedonistische theorieën over welzijn, zijn negatieve emoties dus niet inherent slecht voor ons. Bovendien voorspelt de relatieve afwezigheid ervan een slechtere psychologische aanpassing.”[8]

Ze stelt dat het idee dat verdriet altijd slecht is en geluk altijd goed is, dringend moet naar de vergeetput verwezen worden.

 

Hoewel Colquitt per ongeluk enkele goede conclusies trekt, voldoet het boek totaal niet aan de belofte die het in zijn titel doet: er is geen triomf van de wetenschap over mythe en bijgeloof – de PM 2.0 die Colquitt als een alternatief voor PM 1.0 biedt, is gebouwd op utopisch denken. Hij zou de kritiek op de positieve psychologie echt moeten lezen, te beginnen met de blogs van James C. Coyne. Het probleem met dit boek is dat het voor de niet-geïnformeerde lezer onmogelijk is om onderscheid te maken tussen het goede en het slechte onderzoek waar Colquitt naar verwijst. Hij selecteerde eenvoudigweg hoofdzakelijk die publicaties die zijn beweringen voor zijn PM 2.0 ondersteunen. Zijn paradigmashift (p.148) bevat ten minste drie positieveranderingen die ongegrond zijn:

 

  • Een (bijna radicale) positieverandering van negatieve feedback naar positieve feedback: niet alleen heeft een meta-analyse aangetoond dat positieve feedback ongeveer evenveel negatieve effecten heeft als negatieve feedback (Kluger & DeNisi, 1996), recent onderzoek suggereert dat negatieve feedback waarschijnlijk de beste optie is om veiligheidsgedrag te vergroten.In 2010 publiceerde Avraham Kluger experimenteel onderzoek samen met Dina Van Dijk, dat aantoonde dat negatieve feedback beter past bij preventietaken (‘veiligheid eerst’) en waakzaamheid voor veiligheid[9]. Deze experimentele bevinding werd verder getest door andere onderzoekers. Beersma en haar collega’s voerden eveneens experimenteel onderzoek uit met 50 vierpersoonsteams. Zij testten of er verschillende resultaten zouden zijn tussen preventiegerichte teams en promotiegerichte teams (= op creativiteit en groei gericht) met betrekking tot prestaties. De resultaten toonden aan dat (a) op preventie gerichte teams die ( b) werkten voor een teambeloning (en geen individuele beloning), hogere werkbetrokkenheid en minder tolerantie voor fouten rapporteerden. Deze teams coördineerden ook effectiever en presteerden beter. Dus als mensen een preventiefocus delen en worden ondersteund (door teambeloningen, de gepaste leiderschapsstijlen enz.), hoeven de prestaties er niet onder te lijden. In dat geval gaan veiligheid en prestaties samen. Hoewel Colquitt verwijst naar het onderzoek van Kluger en Van Dijk, laat hij dit totaal onvermeld in zijn finale aanbeveling.
  • Focus op sterke punten (strenghts) in plaats van zwakke punten (weaknesses): dit is een aanbeveling die ook het resultaat is van zijn vooringenomen kijk op de realiteit: terwijl critici en bekeerlingen van Positieve Psychologie het erover eens zijn dat een goed evenwicht de sleutel is (men moet zowel positieve als negatieve emoties in evenwicht brengen, omdat ze allebei zeer nuttig en functioneel zijn), promoot Colquitt eenzijdig het bouwen op sterke punten. Appreciative Inquiry-praktijken leveren een verwrongen beeld van de realiteit op. Positiviteit is niet altijd functioneel. Wat zullen we doen met zwakheden zoals hebzucht, autoritair en abusief leiderschap, manipulatieve werknemers enz.? Wakker worden!: een goede balans tussen positieve en negatieve emoties, tussen positieve en negatieve feedback is nog steeds noodzakelijk in ons hedendaags leven.
  • Vermijd (interne) concurrentie en bevorder samenwerking: Ik ben het ermee eens, maar hoe moeten we dit doen? Wat Colquitt aanreikt is ruim onvoldoende. Ik denk dat het vrij utopisch is om te denken dat we onze aangeboren drang om te concurreren met anderen kunnen veranderen. Concurrentie voor sociale of economische status is een van de drie metamotieven[10] die we delen met andere sociale soorten. Ze zijn bovendien aangeboren. Colquitt zegt eenvoudigweg dat organisaties meer moeten focussen op de inspanningen en bijdragen van de teams en deze zouden moeten belonen. Hij heeft gelijk, maar dit is simplistisch advies en hij biedt nooit een uitweg voor onze aangeboren drang om te concurreren en het beter te hebben dan anderen. Hij ziet zelfs niet in dat zijn advies om te “overwegen om toptalent en werknemers met kritische vaardigheden meer te betalen volgens de verloning aan de top van de markt” (blz. 159), een praktijk is die volledig interne competitie in de hand zal werken. En hoe gaat hij de kapitalistische cultuur – die hij zo graag bekritiseert – veranderen; deze is zo sterk gebaseerd op het idee van concurrentie? Concurrentie wordt vaak verkondigd als ‘goed voor de consument’, omdat het de concurrentie scherp houdt en de prijzen laag. Geen antwoorden te rapen bij Colquitt, alleen vaag idealisme zonder kans op aanvaarding bij bedrijven.

 

Dus ik moet aanbevelen om dit boek niet te lezen, ongeacht het feit dat er ook hier en daar goede raad in zit. Het boek vertoont veel te veel gebreken en is ideologisch bevooroordeeld vanuit een naïef mensbeeld, vooral in de laatste hoofdstukken over de ‘volgende generatie’ van prestatiebeheer.

 

Patrick Vermeren

 

 

 

 

 

 

Bronnen geconsulteerd voor deze review:

 

Beersma, B., Homan, A. C., Van Kleef, G. A., & De Dreu, C. K. (2013). Outcome interdependence shapes the effects of prevention focus on team processes and performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes121(2), 194-203.

 

Brown, N. J., MacDonald, D. A., Samanta, M. P., Friedman, H. L., & Coyne, J. C. (2014). A critical reanalysis of the relationship between genomics and well-being. Proceedings of the National Academy of Sciences, 111(35), 12705-12709.

 

Brown, N.J.L., MacDonald, D.A., Samanta, M.P., Friedman, H.L., & Coyne, J.C. (2016). More

Questions than Answers: Continued Critical Reanalysis of Fredrickson et al.’s Studies of Genomics and Well- Being. PLoS One, 11(6): e0156415

 

Brown, N. J.L., Sokal, A. D., & Friedman, H. L. (2013). The complex dynamics of wishful thinking: The critical positivity ratio. American Psychologist, 68(9), 801-813.

 

Brown, N. J. L., Sokal, A. D., & Friedman, H. L. (2014). The persistence of wishful thinking: Response to “Updated thinking on Positivity Ratios”. American Psychologist, 69(6), 629-632.

 

Fredrickson, B. L. (2013a). Positive Emotions Broaden and Build. Advances in Experimental Social Psychology, 47, 1 – 53.

 

Fredrickson, B. L. (2013b). Updated thinking on positivity ratios. American Psychologist, 68(9), 814-822.

 

Fredrickson, B. L., (2013c). Recalculating a Positivity Ratio, and Finding a Methaphor. (Letter in the Chronicle of Higher Education, published on August 30, 2013).

 

Fredrickson, B. L., & Losada, M. F. (2005). Positive Affect and the Complex Dynamics of Human Flourishing. American Psychologist, 60(7), 678-686.

 

Fredrickson, B. L., & Losada, M. F. (2013). “Positive affect and the complex dynamics of human flourishing”: Correction to Fredrickson and Losada (2005). American Psychologist, 68(9), 822.

 

Gerhart, B., & Fang, M. (2015). Pay, intrinsic motivation, extrinsic motivation, performance, and creativity in the workplace: Revisiting long-held beliefs. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 2(1), 489-521.

 

Graves, L. M., Cullen, K. L., Lester, H. F., Ruderman, M. N., & Gentry, W. A. (2015). Managerial motivational profiles: Composition, antecedents, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 87, 32-42.

 

Gunnell, K. E., & Gaudreau, P. (2015). Testing a bi-factor model to disentangle general and specific factors of motivation in self-determination theory. Personality and Individual Differences, 81, 35-40.

 

Harris, M. M., Anseel, F., & Lievens, F. (2008). Keeping up with the Joneses: A

field study of the relationships among upward, lateral, and downward comparisons and pay level satisfaction. Journal of Applied Psychology, 93(3), 665-673.

 

Hogan, R. (2006). Personality and the fate of Organizatons. London: Lawrence Erlbaum Associates.

 

Howard, A. (2013). The predictive validity of conscious and subconscious motives on career advancement. In: Locke, E.A., & Latham, G.P. (2013). New Developments in Goal Setting and Task Performance (pp. 246-261). New York: Routledge.

 

Howard, J., Gagné, M., Morin, A.J.S., Wang, Z.N., & Forest, J. (2016). Using bifactor exploratory structural equation modeling to test for a continuum structure of motivation. Journal of Management, online publication.

 

Kluger, A., & DeNisi, A. (1996). Effects of feedback intervention on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.

 

Kuvaas, B., Buch, R., Gagné, M., Dysvik, A., & Forest, J. (2016). Do you get what you pay for? Sales incentives and implications for motivation and changes in turnover intention and work effort. Motivation and Emotion40(5), 667-680.

 

Latham, G. P., & Baldes, J. J. (1975). The” practical significance” of Locke’s theory of goal setting. Journal of Applied Psychology60(1), 122-124.

 

Schmidt, F. L., Oh, I. S., & Shaffer, J. A. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings. Published via Researchgate (awaiting peer-reviewed publication).

 

Seligman, M. E.  (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being. New York, NY: Free Press.

 

 

Rynes, S. L., Brown, K. G., & Colbert, A. E. (2002). Seven common misconceptions about human resource practices: Research findings versus practitioner beliefs. The Academy of Management Executive16(3), 92-103.

 

Van Dijk, D., & Kluger, A. N. (2011). Task type as a moderator of positive/negative feedback effects on motivation and performance: A regulatory focus perspective. Journal of Organizational Behavior32(8), 1084-1105.

 

Weibel, A., Rost, K., & Osterloh, M. (2007). Crowding-out of intrinsic motivation: Opening the black box. Zurich: IOU Institute for Organizational and Administrative Science, University of Zurich.

 

Yam, K. C., Klotz, A. C., He, W., & Reynolds, S. J. (2017). From good soldiers to psychologically entitled: Examining when and why citizenship behavior leads to deviance. Academy of Management Journal, 60(1), 373-396.

 

 

 

 

[1] In het Engels noemt men dit een moral licencing effect: wanneer mensen een goede daad hebben verricht, dan leidt dit dikwijls tot slecht gedrag achteraf, alsof men een soort compensatie of gevoel van ‘recht op’ heeft (‘nu ik een goede daad heb gesteld, heb ik ook recht op een slechte daad’).

[2] Er heerst een grote consensus tussen biologen, antropologen en een groot aantal psychologen over deze twee metamotieven. In de biologie gebruikt men het vaakst de termen als ‘zelfzucht’ en ‘competitie’, terwijl in de psychologie deze metamotieven overwegend ‘agency’, ‘macht’, ‘controle’ en ‘autonomie’ worden genomed. In biologie wordt overwegend ‘samenwerken’ of ‘altruïsme’ gebruikt voor de tweede drijfveer, terwijl in de psychologie overwegend ‘communion’,’affiliatie’, ‘verbondenheid’ of ‘relatedness’ worden gebruikt. In het vakgebied psychologie wordt soms verwezen naar de ‘Grote Twee’, maar meestal worden ze meta-motieven genoemd: motieven die overkoepelend zijn voor een aantal submotieven. Met andere woorden, het zijn motieven van een hogere orde.

[3] Alan Sokal is een fysica professor die beroemd werd voor zijn publicatie van een vals artikel (“The Sokal Affair”) in het tijdschrift Social Text. Het artikel was totaal verzonnen, bevatte ondoorgrondelijke taal en flaterende stellingen ten aanzien van de ideologische vooroordelen die Sokal vermoedde bij de redactieraad. Het artikel droeg de titel Transgressing the Boundaries: Towards a Transformative Hermeneutics of Quantum Gravity.

[4] U kan het artikel zelf nalezen op Retraction Watch (http://retractionwatch.com/2013/09/19/fredrickson-losada-positivity-ratio-paper-partially-withdrawn/ ) of u kan het grappige artikel over de speurtocht door Nick Brown hier lezen: http://narrative.ly/nick-brown-smelled-bull/

 

[5] http://blogs.plos.org/mindthebrain/2013/08/05/improving-your-health-by-pursuing-meaning-versus-happiness/  en een tweede blog http://blogs.plos.org/mindthebrain/2013/08/21/positive-psychology-is-mainly-for-rich-white-people/

[6] https://www.edge.org/panel/june-gruber-the-scientific-study-of-positive-emotion-headcon-13-part-ii

[7] http://www.michaelshermer.com/2010/01/kool-aid-psychology/

[8] Gedownload via https://www.edge.org/response-detail/25498 op 13 februari 2017

[9] Ik hield van hun commentaren op de Positieve Psychologie beweging op blz. 1101: “verschillende interventies aangeboden door positieve psychologie … / … kunnen irrelevant of zelfs ondermijnend zijn voor de uitvoering van preventietaken”.

[10] Onze diepe behoefte om tot een groep te behoren (wat leidt tot samenwerking) is het tweede metamotief, terwijl ‘voorspellen en verklaren’ van de wereld waarin we leven het derde metamotief vormt.

Reageer

Deel deze pagina

Zoek op de website

Nieuwsbrief

Schrijf u hier in op onze nieuwsbrief. Nooit commercieel, maar altijd informatief!

Evidence Based Partners (klik door)

ad ad ad ad ad ad ad ad ad ad ad